注意結(jié)合他們已掌握的內(nèi)容；

    強調(diào)操作的要點。

    第三步，創(chuàng)造績效。

    讓受訓(xùn)者向你復(fù)述并示范學(xué)到的內(nèi)容；

    請他們說出內(nèi)容的要點；

    不硬性要求立竿見影的成效；

    糾正錯誤，肯定其成功之處；

    要求受訓(xùn)者不斷練習(xí)形成不假思索的習(xí)慣反應(yīng)。

    第四步，跟蹤。

    讓受訓(xùn)者自己負(fù)責(zé)；

    開始時要經(jīng)常監(jiān)督，隨時間推移監(jiān)督會漸漸減少；

    鼓勵提問；

    鼓勵積極發(fā)展和對自身的更高要求，鼓勵創(chuàng)新和變通之道。

    建立反饋機制。如果不知道現(xiàn)在做的如何，也無從談起將來怎樣改善。沒有反饋，就沒有改進。

    想想保齡球的玩法。你在慎重定位后，將第一只球拋向球道，但在它離目標(biāo)5英尺時，那塊幕布已經(jīng)懸到球道上，只留下足夠的高度讓球從下面滾過去。你得不到反饋，沒看到瓶子如何飛出去，聽到哪個倒下去，也沒有分?jǐn)?shù)顯示給你。下一步你怎么做？除了走過去看看怎么回事或者請人幫助解決以外，你可能只有三個選擇：干脆不玩了，另換一個球道,或留在原球道再擲一個。這往往是大部分未收到反饋的人所作的--因為不知道剛才的做法對不對，就會干脆放棄,或者換一種方式，也可能再次重復(fù)同樣的行為。而這三種反應(yīng)，沒有一種和積極改善有關(guān)，因為你失去了依據(jù)。

    有效率的領(lǐng)導(dǎo)能建立一套體系讓員工知道他們就標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)實施得如何。電腦生成的每日或每周結(jié)果幫助人們了解進展，用項目管理軟件能使工作進展更為直觀。同時，領(lǐng)導(dǎo)也要定期對績效提供清晰、專門、誠實的反饋。

    回顧并教練他們提高績效。把與直接向你匯報的人坐下來傾談設(shè)為一種常例，一起就標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)來評價業(yè)績，給出反饋并收取反饋，找出要提高績效的領(lǐng)域，并共同制定改進的方案。

    獎勵績效提高。適當(dāng)對績效提高者給予獎勵能激勵他們保持甚至繼續(xù)提升已提高的績效。獎勵本身不是關(guān)鍵，倒是公開或私下對他工作的充分承認(rèn)是最可貴的激勵。即使已經(jīng)其他人已注意到你對他的肯定，你還要以真誠的方式更大范圍地傳播這種嘉許。當(dāng)下屬向你匯報他達成了目標(biāo)，超出標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)，或做成了曾因難度大而擱置的事情時，不要吝嗇你的表揚。獎勵你的工作明星，任勞任怨者，還有處于進步中的下屬。

    這是幾種可能的工作激勵方式：

    可見的物質(zhì)激勵：加薪，一次性獎勵，提供工作保障，報銷學(xué)習(xí)費用，升職等；

    心理的隱性獎勵：表揚，賦予更多的責(zé)任，請其參與與之相關(guān)的決策，提供適量的工作自由度，樹立他的權(quán)威，改善其工作環(huán)境，提供更大的挑戰(zhàn)等。