（4）作招聘決定
在同分的情況下，主試人需要查閱評價量表，若使用加權(quán)量表，在權(quán)重較高類獲得高分的應(yīng)聘者，應(yīng)首先考慮聘用。
2．面試評價量表設(shè)計
面試評價量表由若干評價要素構(gòu)成，是在面試過程中主試人現(xiàn)場評價記錄應(yīng)聘者在回答各評價要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計量表。由于面試就是要根據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對應(yīng)聘者進行評價，以明確應(yīng)聘者是否具備任職條件的過程，因此，設(shè)計面試評價量表時，諸評價要素除反映工作職位要求外，還應(yīng)當(dāng)是可以通過面試的技巧進行評價。
（1）面試評價量表構(gòu)成
*姓名、考號、性別、年齡
*應(yīng)聘職位
*面試項目（評價要素）
*評價標(biāo)準與等級
*評語欄
*考官簽字欄
*其他
（2）計分標(biāo)準
要使面試評分盡量具有客觀性，在設(shè)計評價量表時，應(yīng)使評分有一個確定的計分幅度及評價標(biāo)準。
A．評價標(biāo)準等級，在設(shè)計面試評價量表時，可把面試標(biāo)準等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標(biāo)準內(nèi)容，在評分等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍。
B．將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標(biāo)準予以刻度�？梢允嵌康模�1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......；也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。
（3）面試評價量表格式
面試評價量表一般有三種：
A．問卷式評價量表
運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試人根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)進行評審。
B．等級標(biāo)準評價量表
選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標(biāo)準等級。考官根據(jù)應(yīng)聘表現(xiàn)給予評分。
C．綜合評價量表
按提問順序記分，其每一評價要素對應(yīng)若干項，最后將各項平均得分綜合統(tǒng)計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構(gòu)成。
四、避免面談?wù)`區(qū)
在面試過程中，有以下幾個誤區(qū)，是必須注意避免的：
1．“壞事傳千里”效應(yīng)
不少主試人在聆聽面試對象陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現(xiàn)象會令主試人“偏聽”，作出招聘決定時會有偏差。
2．近因效應(yīng)(“大型交響曲”效應(yīng)、先入為主效應(yīng))
根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試人往往對面談開始時和結(jié)束時的內(nèi)容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結(jié)束部分，對中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會被評為表現(xiàn)平平。
3．光環(huán)效應(yīng)
不少面試人心中有一個理想的應(yīng)聘者形象，或稱為典型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”（HaloEffect)。
4．“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象
不自覺地與面試對象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這樣，就有機會主應(yīng)聘者占有面談主動，向著對自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢。
5．“只聽不看”現(xiàn)象
主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。
五、主試人的選擇與訓(xùn)練
1．誰擔(dān)任主試人
（1）用人部門主管
（2）人力資源部主管
（3）中高級職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔(dān)任主試人
（4）一般初次面試由人力資源部實施，人力資源部主管或指定人員擔(dān)任主試人。通過初次面試,過濾學(xué)歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人選。復(fù)試或帶有評定性質(zhì)的面試由用人部門主管擔(dān)任主試人。
（5）面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。
2．主試人條件
（1）良好的個人修養(yǎng)和品格
（2）具備相關(guān)專業(yè)知識
（3）善于把握人際關(guān)系
（4）公正客觀
（5）能熟練運用面試技巧
（6）了解組織狀況和職位要求
3．主試人訓(xùn)練
面試是一項專門的技術(shù)，主試人訓(xùn)練有助于面試的成功。
（1）面試技術(shù)訓(xùn)練
（2）對組織狀況和職位要求作深入了解。
（3）進行“如何代表公司”的訓(xùn)練。面試是雙向的，不僅主試人面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個公司。進行“如何代表公司”的訓(xùn)練有助于達成高素質(zhì)的人才對公司及應(yīng)聘職位的認同。
