(4)作招聘決定
在同分的情況下,主試人需要查閱評(píng)價(jià)量表,若使用加權(quán)量表,在權(quán)重較高類獲得高分的應(yīng)聘者,應(yīng)首先考慮聘用。
2.面試評(píng)價(jià)量表設(shè)計(jì)
面試評(píng)價(jià)量表由若干評(píng)價(jià)要素構(gòu)成,是在面試過(guò)程中主試人現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)記錄應(yīng)聘者在回答各評(píng)價(jià)要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計(jì)量表。由于面試就是要根據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià),以明確應(yīng)聘者是否具備任職條件的過(guò)程,因此,設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表時(shí),諸評(píng)價(jià)要素除反映工作職位要求外,還應(yīng)當(dāng)是可以通過(guò)面試的技巧進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(1)面試評(píng)價(jià)量表構(gòu)成
*姓名、考號(hào)、性別、年齡
*應(yīng)聘職位
*面試項(xiàng)目(評(píng)價(jià)要素)
*評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)
*評(píng)語(yǔ)欄
*考官簽字欄
*其他
(2)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)
要使面試評(píng)分盡量具有客觀性,在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表時(shí),應(yīng)使評(píng)分有一個(gè)確定的計(jì)分幅度及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
A.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí),在設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表時(shí),可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)分為三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)等,在一等級(jí)有一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容,在評(píng)分等級(jí)的用詞上,盡量體現(xiàn)等距原則,保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性,避免幅度較大的跳躍。
B.將各等級(jí)進(jìn)行量化。等級(jí)量化就是對(duì)各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)予以刻度。可以是定量的,如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的,如優(yōu)、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。
(3)面試評(píng)價(jià)量表格式
面試評(píng)價(jià)量表一般有三種:
A.問(wèn)卷式評(píng)價(jià)量表
運(yùn)用問(wèn)卷形式,將所要評(píng)價(jià)的項(xiàng)目列舉出來(lái),由主試人根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)審。
B.等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)量表
選定本次面試的諸評(píng)價(jià)要素,將每一要素劃分若干標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)?脊俑鶕(jù)應(yīng)聘表現(xiàn)給予評(píng)分。
C.綜合評(píng)價(jià)量表
按提問(wèn)順序記分,其每一評(píng)價(jià)要素對(duì)應(yīng)若干項(xiàng),最后將各項(xiàng)平均得分綜合統(tǒng)計(jì)在一張?jiān)u價(jià)表上。此種量表由面試提問(wèn)單、提問(wèn)記分表、綜合計(jì)分評(píng)價(jià)表三部分構(gòu)成。
四、避免面談?wù)`區(qū)
在面試過(guò)程中,有以下幾個(gè)誤區(qū),是必須注意避免的:
1.“壞事傳千里”效應(yīng)
不少主試人在聆聽(tīng)面試對(duì)象陳述之后,會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料,而對(duì)正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語(yǔ)所謂“好事不出門,壞事傳千里”吻合,即人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象,也有興趣知道更多。在招聘面談時(shí),這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令主試人“偏聽(tīng)”,作出招聘決定時(shí)會(huì)有偏差。
2.近因效應(yīng)(“大型交響曲”效應(yīng)、先入為主效應(yīng))
根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律,主試人往往對(duì)面談開(kāi)始時(shí)和結(jié)束時(shí)的內(nèi)容印象較深。這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí),有些聽(tīng)眾會(huì)集中欣賞開(kāi)頭及結(jié)束部分,對(duì)中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫,他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言,那些秩序漸進(jìn),在中段表現(xiàn)良好,但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者,可能會(huì)被評(píng)為表現(xiàn)平平。
3.光環(huán)效應(yīng)
不少面試人心中有一個(gè)理想的應(yīng)聘者形象,或稱為典型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想,就好象給這個(gè)人套上一個(gè)光環(huán)一樣,誤以為他在所有方面都是好的,因此影響面試人對(duì)面試對(duì)象作出客觀正確的評(píng)價(jià)。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”(HaloEffect)。
4.“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象
不自覺(jué)地與面試對(duì)象談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容,令面談失去方向,這樣,就有機(jī)會(huì)主應(yīng)聘者占有面談主動(dòng),向著對(duì)自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢(shì)。
5.“只聽(tīng)不看”現(xiàn)象
主試人把精力集中在記錄面試對(duì)象的回答,而忘記了觀察面試對(duì)象本人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為,來(lái)印證他的說(shuō)話的內(nèi)容,檢查兩者是否一樣。
五、主試人的選擇與訓(xùn)練
1.誰(shuí)擔(dān)任主試人
(1)用人部門主管
(2)人力資源部主管
(3)中高級(jí)職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理?yè)?dān)任主試人
(4)一般初次面試由人力資源部實(shí)施,人力資源部主管或指定人員擔(dān)任主試人。通過(guò)初次面試,過(guò)濾學(xué)歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人選。復(fù)試或帶有評(píng)定性質(zhì)的面試由用人部門主管擔(dān)任主試人。
(5)面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級(jí)主管組成。
2.主試人條件
(1)良好的個(gè)人修養(yǎng)和品格
(2)具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)
(3)善于把握人際關(guān)系
(4)公正客觀
(5)能熟練運(yùn)用面試技巧
(6)了解組織狀況和職位要求
3.主試人訓(xùn)練
面試是一項(xiàng)專門的技術(shù),主試人訓(xùn)練有助于面試的成功。
(1)面試技術(shù)訓(xùn)練
(2)對(duì)組織狀況和職位要求作深入了解。
(3)進(jìn)行“如何代表公司”的訓(xùn)練。面試是雙向的,不僅主試人面試應(yīng)聘者,應(yīng)聘者也在面試公司,因此,主試人代表的是整個(gè)公司。進(jìn)行“如何代表公司”的訓(xùn)練有助于達(dá)成高素質(zhì)的人才對(duì)公司及應(yīng)聘職位的認(rèn)同。