美國(guó)管理學(xué)家泰羅說(shuō)：“為了提高效率和控制大上級(jí)只保留處理例外和非常規(guī)事件的決定權(quán)和控制例行和常規(guī)的權(quán)力由部下分享。”
一，分權(quán)和授權(quán)有利于員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)
用人是上級(jí)對(duì)下級(jí)的一種權(quán)力運(yùn)用。但是如果簡(jiǎn)單地這樣理解，那就錯(cuò)了，因?yàn)橛萌瞬皇菣?quán)力專制的表現(xiàn)，而是權(quán)力調(diào)控的表現(xiàn)。
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現(xiàn)代企業(yè)管理中有“把監(jiān)工趕出權(quán)力層”的說(shuō)法，就是對(duì)專權(quán)與放權(quán)關(guān)系的精辟概括。權(quán)力是一種管理力量，權(quán)力的運(yùn)用是有法度的，而不是企業(yè)管理者個(gè)人欲望的自我膨脹。因此一個(gè)高明的管理者首先要明白一點(diǎn)：自己的工作是管理，而不是專制。也就是說(shuō)，上司不是監(jiān)工，因?yàn)楸O(jiān)工即是專權(quán)的化身。管理者把自己當(dāng)作監(jiān)工，往往會(huì)獨(dú)攬大權(quán)，把所有的員工都看成是為自己服務(wù)的。這樣的上司永遠(yuǎn)成不了好的管理者，或者說(shuō)，監(jiān)工式的管理已經(jīng)與現(xiàn)代企業(yè)“以人為本”的思想相去甚遠(yuǎn)了。
通過(guò)分權(quán)和授權(quán)能夠充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率。例如，計(jì)劃、開(kāi)會(huì)以至進(jìn)行一項(xiàng)工作，管理者當(dāng)然有責(zé)任和權(quán)力去參與。但管理者給予員工過(guò)多的輔導(dǎo)，使員工無(wú)法獨(dú)立處理整件工作，對(duì)員工本身及管理者均會(huì)造成長(zhǎng)遠(yuǎn)的損害。當(dāng)然，管理者指派員工去做某項(xiàng)工作之后也不能不管不問(wèn)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候詢問(wèn)員工一些問(wèn)題，可以防止他偏離目標(biāo)。例如，問(wèn)他是否需要協(xié)助、工作進(jìn)度如何、是否遇到困難等。管理者應(yīng)站在客觀的立場(chǎng)上評(píng)價(jià)員工的工作，并鼓勵(lì)他們大膽去做。
二、疑人不用，用人不疑
所謂“疑人不用，用人不疑”，就是管理者與員工建立良好的信任關(guān)系，是企業(yè)管理者試圖達(dá)到的一種理想的用人狀態(tài)。
要實(shí)現(xiàn)“疑人不用，用人不疑”，關(guān)鍵在于如何在用權(quán)的時(shí)候能夠贏得員工的信任，或者如何使員工對(duì)你的權(quán)力支配心甘情愿。管理者放權(quán)的一個(gè)前提就是信任員工。沒(méi)有信任，上下級(jí)之間很難溝通，管理者用起人來(lái)也會(huì)更加困難，甚至受到很大阻礙。對(duì)于沒(méi)有信任感的人，即使委以重任，也形同虛設(shè)，起不到該有的作用。信任員工必須付諸行動(dòng)，才能收到成效。首先要相信他們的思想品質(zhì)以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，不要束縛他們的手腳，讓他們創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。其次要相信他們的工作能力以及工作態(tài)度和敬業(yè)精神，既要委以職位，又要授予權(quán)力，使他們敢于負(fù)責(zé)，明確自己的職責(zé)，大膽工作，忠于職守。再者，對(duì)人才信任和使用中還要包容他們?cè)诠ぷ髦械牟蛔阒�。一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤，管理者要勇于承擔(dān)責(zé)任，幫助他們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，鼓勵(lì)他們繼續(xù)前進(jìn)。特別是在創(chuàng)新的過(guò)程中，當(dāng)他們遇到阻力和困難時(shí)，管理者要挺身而出，給予堅(jiān)決地支持和有力的幫助。
有時(shí)，“疑人”也是必要的，但不是“用人”的前提。假如一個(gè)員工在某些方面存在嚴(yán)重不足，已經(jīng)屬于“疑人”的范圍，那么要么棄而不用，要么等到條件成熟后再用，管理者不必冒此風(fēng)險(xiǎn)。
“用人不疑”還表現(xiàn)在敢于用那些才干超過(guò)自己的人。有的管理者缺乏勇氣和信心，對(duì)他們手下那些才干超群特別是超過(guò)自己的人，總感到不好駕馭，在使用上有種種限制。他們寧肯將職權(quán)交給那些平庸之輩，也不愿意交給才能超過(guò)自己的人。真正有作為的管理者都會(huì)充分信任和善于使用那些才能超過(guò)自己的人，使自己所管理的單位形成人才薈萃、生機(jī)勃勃的局面。
三、切忌濫用權(quán)力
對(duì)于一個(gè)具有某些管理職能的人員來(lái)講，權(quán)力是企業(yè)管理者表現(xiàn)自己管理手段的體現(xiàn)。濫用權(quán)力是對(duì)權(quán)力價(jià)值的破壞，已經(jīng)成為讓現(xiàn)代企業(yè)管理者警醒的口號(hào)。那些死抓著權(quán)力不肯放的管理者，因權(quán)力太大的緣故，往往濫用權(quán)力，這是一個(gè)顛撲不破的事實(shí)。任何權(quán)力都得有一定的限制和范圍，如果硬要突破這種限制和范圍，就會(huì)超出“度”，形成權(quán)力擴(kuò)張現(xiàn)象，最終會(huì)危及企業(yè)利益。
而且，如果管理者缺乏親和力，將權(quán)力的大棍肆意地在員工面前揮舞，這只會(huì)徒然增加員工的反抗心理，只能收到相反的效果。有些管理者，當(dāng)員工不按自己的意圖行事時(shí)，往往不愿花點(diǎn)時(shí)間與員工溝通，而是馬上使出權(quán)力，想借以操縱員工。即使他不是用很強(qiáng)硬的態(tài)度，但此種行為已經(jīng)明確表示，他不相信員工的能力。
無(wú)論多不可靠、多無(wú)能的員工，一旦交給他任務(wù)，就不可輕視他的能力。對(duì)其努力的行動(dòng)應(yīng)盡量給予援助，即使自己有好的構(gòu)想，也要放在心里，在員工未提出比自己更好的提案前，要耐心地幫助他們，給予他們意見(jiàn)和忠告。
四、信任管理，有效控制
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理引進(jìn)了“人性化”的管理理念，提倡實(shí)施信任管理，進(jìn)行有效控制。信任員工包括相信員工的道德品質(zhì)；認(rèn)可員工的工作態(tài)度；理解員工的內(nèi)在欲求；明白員工的工作方法；肯定員工的工作才智；信賴員工的工作責(zé)任感。
信任并不是放任，信任能把事情做好，放任能把事情毀壞。信任是管理者對(duì)員工品質(zhì)、能力的充分肯定，讓他按照既定的原則獨(dú)立行事，但是這絕不意味著讓那些不具備良好品質(zhì)和突出能力的員工隨意而為，乃至破壞企業(yè)的形象。因此，信任管理的同時(shí)，控制也不能松懈。(1)基本方針是指導(dǎo)，要經(jīng)常留意員工工作的狀態(tài)，反復(fù)給予必要的指導(dǎo)。(2)嚴(yán)格執(zhí)行對(duì)工作的指示。例如工作的截止日期、管理者所要求報(bào)告的形式與次數(shù)等，仔細(xì)指示員工完成工作的重點(diǎn)與應(yīng)注意的事項(xiàng)。
總而言之，現(xiàn)代企業(yè)管理者應(yīng)該徹底改變監(jiān)工的身份，適當(dāng)?shù)胤謾?quán)和授權(quán)，進(jìn)行信任管理，切勿濫用權(quán)力。這種轉(zhuǎn)變要靠自己的實(shí)際工作來(lái)實(shí)現(xiàn)，真正做到由專權(quán)到放權(quán)的角色轉(zhuǎn)換。切忌誤以為專權(quán)就是用權(quán)，放權(quán)就是失權(quán)。相反，放權(quán)能夠贏得員工的信任，會(huì)使員工更加尊重你的權(quán)力；而專權(quán)只能是迫使員工表面信服，卻贏不了人心。
