自從做了培訓以來，就要和各種各樣的學員打交道，有個學員問我一個問題：“我在公司是負責全國市場銷售的，是銷售總監(jiān)，但很多地區(qū)的銷售經(jīng)理不聽號令，我該怎么辦？怎么才能讓他們聽我的？要是按照現(xiàn)在這個樣子，他們我行我素，公司遲早給他們敗光了。”聽到這個問題，我感到又好氣又好笑，一個做總監(jiān)的人，擺不平自己的手下，真是夠可以的。
在任何公司，上司天生就比下屬強勢，所以上司要對下屬慈悲為懷，寬容為本，才能換來下屬的忠誠�？鬃诱f過：君使臣以禮，臣事君以忠。上下級之間出了問題，上司要靠溝通來解決，而不是使用一些辦法和權術。但有時候，對某些下屬，不能一味寬容，他不會感激你的寬容，而會認為你無能。下面是我見過的，用過的“整治”下屬的幾個方法。
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1、縮小銷售區(qū)域。分公司經(jīng)理不服總公司的號令，一定是在業(yè)績上出色表現(xiàn)，有業(yè)績作為基礎，或有很穩(wěn)固的靠山，是某某的人。那總公司可以按照“鞭打快牛”的做法，給他下達更大的任務，讓他這個能者多勞，做貢獻。當然事先要先表彰和鼓勵，給個帽子，叫做什么“全年銷售標兵”之類，把他捧起來，放在套子里。他這樣帽子的鼓勵下，在眾目睽睽下，他也只好接受了任務。到時候，他完成任務了，那是好事，如果資源不到位，就很可能完不成任務。如果連續(xù)兩三個月都完不成任務，這時你就找到了“整治”他的借口。首先幫助他分析原因，要用“數(shù)據(jù)說話”。銷售業(yè)績好的地方，還是由他來管理，做得不好的地方，就要切出去給到別人。比如說他以前做整個山東市場，現(xiàn)在可以把青島單獨分離出來，成立分公司或辦事處，進行雙核心運做。地盤變小的分公司，即便業(yè)績再好，占公司整體的份額也有限了，翻不出什么浪來。到時候，就是他要聽你的了，而不是來威脅你了。從這個角度上來看，銷售區(qū)域的劃分是越小越好�？偣疽尫止局g形成競爭關系，如果廈門分公司做好了，可以兼并福州分公司，甚至可以擴張到汕頭來。如果河南分公司做得不好，可以把信陽給武漢分公司。在分公司之間為了業(yè)績而生存斗爭的過程中，總部將掌握主動權。所以在銷售管理中，區(qū)域劃分的思路是，從一開始就不要把銷售區(qū)域劃大，而是在滿足銷售的情況下，越小越好，不斷的讓他們兼并和擴張才是好辦法，才可以保證公司的活力。
2、派新人跟隨，緩慢切換。銷售隊伍體系要是一潭活水，流動才是正常的，因此要不斷招聘新經(jīng)理，不斷提升銷售主任為經(jīng)理，不斷“逼走”老經(jīng)理，形成一種不進則退的文化。在筆者以前服務過的企業(yè)中，每年都會進行分公司總經(jīng)理資格的競選。每個人可以申請參加，經(jīng)過資格審查，來參加總公司舉辦的競選活動，如果表現(xiàn)突出，有思路，有業(yè)績，將作為分公司總經(jīng)理的候選人，被派到一些地方做總經(jīng)理助理，讓他們找做總經(jīng)理的感覺。如果總公司發(fā)現(xiàn)哪個分公司總經(jīng)理有問題，或整天調(diào)皮搗蛋的，這些人就是天然的“后備隊員”。但為了避免新人上手的困難，避免今后出現(xiàn)內(nèi)部腐敗，要遵守異地任職的原則。
3、建立人人可替代的管理體系。站在管理的角度上，一個聰明的經(jīng)理要打造管理的體系，作到下屬都是可以替代的，這種替代不是要把他們都換掉，而是一種狀態(tài)�？偛恳衙\掌握在自己手上，或掌握在一個團隊手上，而不是某個人手上，個人是不可信任的，團隊是相對可信的，相信自己最保險。因此在分公司內(nèi)部，不能是總經(jīng)理一個人說了算。關于財務和物流的事情，總經(jīng)理說了不算。不要給分公司總經(jīng)理對財務經(jīng)理的任命權，只有行政管理的權利，而財務經(jīng)理反過來，對分公司總經(jīng)理有財務監(jiān)督權。業(yè)務方面的事情，由分公司業(yè)務經(jīng)理和總部銷售部門之間聯(lián)系，不必通過總經(jīng)理�？偨�(jīng)理基本上被架空，成為了一個形象，一個代表公司的管理監(jiān)督者。在一定程度上可以在分公司形成總經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理、財務經(jīng)理“三權分立”的有效制衡。在這樣的體系下，分公司和總部談判是可以理解的，但叫板是要被干掉的，總經(jīng)理的崗位是重要的，而這個總經(jīng)理這個人是不重要的。
4、用政策來做導向�？偛康奶柫�，不能是光喊口號的號令，想靠口號來推動分公司是不可能的。而是要把總部要求分公司執(zhí)行的指標，列入到考核中來，和分公司的利益掛鉤。如果你規(guī)定分公司的銷售要完成多少，管理要達到什么水平，應收帳款要控制在什么程度，費用在什么水平。光喊這些口號沒有用，而要把這些指標放在分公司每個人的考核指標中，完不成指標的人，在利益上就要受損害。如果連續(xù)完不成，就要考慮換人。在對銷量的考核上，也要用任務完成率來比較業(yè)績，而不單用絕對數(shù)額，單純的任務數(shù)量，沒有可比性，而完成率，可以體現(xiàn)不同分公司之間的真實差距。這樣總公司也少受到銷量大的分公司的威脅，而達到控制大局的目的。
5、不接見、不理睬、不重視。如果這個人調(diào)皮搗蛋的程度很微小，還屬于可以改造的情況，就要讓他有所震動，認識到總部的權威，總監(jiān)的權威是不可侵犯的。那就兩個月都不給他電話，即便他給你電話匯報工作，也是簡單地聽著，口氣比較冷淡。開會也不主動叫他發(fā)言。即便他發(fā)言完成，也不要太多的評價。也就是說把這個人“冷凍”起來。在這樣冰冷的環(huán)境下，下屬往往會希望上司罵自己一頓。“冷凍”可以促使他反省，不執(zhí)行公司的號令是錯誤的，上司是不高興的，讓他反省自己到底是錯在什么地方，從而回頭是岸。
整治下屬還有很多手段，管理者對下屬不能沒有辦法，也不能只有一種辦法，系統(tǒng)使用才有效�？鬃诱f過：有教無類。管理上也是這個道理，面對不同的下屬，就要使用不同的做法，不管用什么辦法，只要能達到下服從上司，按照公司的意圖做事，就算是達到了目的，那都是好辦法。
那以上的這些辦法，是不是過于另類，不地道呢？是不是不符合管理的原則呢？古人說過：正人用邪法，邪法也正；邪人用正法，正法也邪。
