�。ㄒ裕┙洕蚧尘跋碌墓芾碚�，越來越多地需要面對更多來自不同文化背景的成員；自己也會因為企業(yè)的戰(zhàn)略被派到了陌生的國家，在多文化的環(huán)境中管理者該怎么做？聽《商學院》經理人社區(qū)特別邀請的香港科技大學商學院王嘉陵教授的——
文/石丹
王嘉陵，這位在IBM工作了25年、帶領過來自15個不同文化背景成員組成的團隊的IBM女高管對“文化”有這樣一種見解。什么是文化？“文化是人類知識、理念和行為的集體模式，和一系列共有的態(tài)度、價值觀模式和實行，使一個公司和組織有別于其他。這是在字典里的解釋。”但王嘉陵教授對文化有這樣的解釋，她認為：“文化就是一系列假定的模式。如果我們不是到另外一個陌生的環(huán)境中，我們根本不會知道，原來我們有大概70%都是憑假設在生活。自己的假設從來沒有求證過，認為我們的假設是正確的，因為那是我們的行為模式，而且以此為所有行為的指導。到了新的環(huán)境中，原來自己的假設被另外的假設替代，除非你爭取，否則就不會有你原先的假設。” 王嘉陵教授指出，在文化的假設中，有五個不同的維度：權富的距離，即權力和財富分配不均是否可以被接受容忍不確定性和避免不確定性；個體主義與集體主義；柔性和剛性；長期導向與短期導向。在多元文化管理中，管理者需要經過以下三個階段：管理者需要從觀察發(fā)現(xiàn)到積極接受再到學會欣賞。
多元文化的催化劑功能 在王嘉陵教授看來，在全球經濟發(fā)展趨勢下，多元文化的沖突既然不可避免，那么，在這種環(huán)境中的管理者，最需要先做到的就是足夠Open，先要看見的是多元文化帶來的積極貢獻，而不是一味地去想怎么辦！ 在自己熟悉的環(huán)境中，人容易懈怠，如果沒有外來元素的刺激，人往往不容易去主動學習和創(chuàng)新，但環(huán)境的變化會刺激人的創(chuàng)造力。
同樣的積極心態(tài)，再看上述的幾種不同維度，也會有新的發(fā)現(xiàn)：容忍不確定性意味著容易創(chuàng)新，避免不確定性導致比較精確；集體主義的人比較注重團隊精神，個人主義的人比較靈活；柔性管理可能強調個人化服務，剛性原理則注重大規(guī)模生產、效率高；短期導向的可以快速適應市場，長期定位的可以拓展新市場。其實，每一個文化都有自己的優(yōu)點和缺點，事實上，一個多元文化常�？梢援a生互補的作用。多元文化的發(fā)展其實就是更多的學習、創(chuàng)新、互補的機會�！〗討B(tài)的企業(yè)文化 王教授說，越是有多元文化背景的企業(yè)，越需要有超越國家文化、個人文化之上的企業(yè)文化來做指導。企業(yè)文化要求我們做事情應該非常有秩序而不能隨意，否則，你會發(fā)現(xiàn)，沒有企業(yè)文化，在跨文化的大環(huán)境中很小的事情都辦不成。文化的本能使大家憑著本能去做事情，企業(yè)文化就是需要憑借著本能去行事。王嘉陵教授認為，這就需要管理能善于在企業(yè)文化的大框架下，發(fā)揮不同文化背景員工的專長和特質。 這樣就意味著企業(yè)文化一成不變嗎？王嘉陵教授認為，不是。“變與不變都是為了應對外界的改變。所謂本土化，其實就是變化。在很多時候，不同國家的不同特性，就需要在保持全球標準的情況下，同時又能有一些本地的靈活和彈性。而究竟需要在什么時候變，就要看所在市場在整個系統(tǒng)中占的比例，如果足夠大、影響企業(yè)發(fā)展，就需要總部系統(tǒng)來調整適應地區(qū)的策略。
