圓桌議題

    企業(yè)在不同發(fā)展階段總要面對新的骨干人員加入，新老骨干團隊的融合是總裁們關注的重要問題。本期圓桌將以55會員自己故事為例深入探討以下問題：

    *企業(yè)到底要不要換血？

    *如果要，什么時候？怎么換？

    *新老骨干思想狀態(tài)和工作狀態(tài)有哪些根本不同？

    *如何看待新老骨干的不同績效和他們給企業(yè)帶來的長遠利益？

    *如何有效調(diào)和新老骨干之間的沖突？

    圓桌回顧及觀點分享

    5月27日，來自不同行業(yè)的總裁齊聚凱康國際酒店，就快速成長企業(yè)發(fā)展過程中新老團隊的融合問題展開了深入、務實的討論。以下我們專門精心總結、挑選了活動中的一些精彩觀點，以饗讀者。

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    關于快速成長企業(yè)發(fā)展過程中新老團隊的融合，會員們主要有以下感想：

    1、 人不是因為有這個能力才擔任這個職務，人是因為擔任了這個職務才鍛煉了這個能力。

    2、 有些公司不提倡把企業(yè)當成家，認為企業(yè)和家不能混為一談。因為企業(yè)是講理的地方，而家是講情的地方，若把兩者合一，容易使企業(yè)的制度得不到有力地執(zhí)行。

    3、 一些公司的經(jīng)驗是在公司內(nèi)部不提倡優(yōu)勝劣汰，而是提倡價值實現(xiàn)，鼓勵員工認清自身價值。認為同事的短處正是自身價值的體現(xiàn)，每個員工的存在，很大部分是為了彌補其他同事的不足，從而使公司正常發(fā)展、壯大。

    4、 系統(tǒng)內(nèi)部沒有競爭，容易遭到外部的毀滅。

    5、 對于新引進的人員，部分公司的做法是先不安排新員工具體的任務，先觀察一段時間看其有無能力勝任，然后再根據(jù)其能力進行安排，以免造成雞飛蛋打的局面。

    6、 對于空降部隊，一定要確認原有的團隊能力不能勝任時才引入，同時要避免個人感情色彩。而對于內(nèi)部人員，提高其積極性則有以下一些方法：組織架構的調(diào)整和職務的變化；給予挑戰(zhàn)性的任務；給予培訓的機會。

    7、 企業(yè)制度的剛性越強，處理新老團隊融合問題時的柔性就越大。

    8、 領導主要有三種技能：政策技能、人事技能、技術技能。對于高級管理人員，政策技能最重要；對于中級管理人員，人事技能最重要；對于初級管理人員，則技術技能最重要。

    9、 有些公司把崗位分成兩派：刀刃型崗位和刀背型崗位，像銷售系統(tǒng)等是屬于刀刃型的，技術支持系統(tǒng)等屬于刀背型。對于刀刃型崗位，比較適合從原有員工中提拔合適人選，對于刀背型崗位，則比較適合空降人才。

    10、 要平衡新老團隊之間的關系，企業(yè)要么在利益平臺上做文章，要么在文化品牌上下功夫，若沒有這兩點，則只能采取田忌賽馬的方式。

    11、 新老團隊的融合不能操之過急，急是不自信的表現(xiàn)，自信應該是堅忍不拔、穩(wěn)定地往前推。

    12、 要對員工描繪公司的遠大愿景，并給予公平的機會。

    以上觀點并不代表中國五五總裁俱樂部的建議，而是來自總裁們的實際工作心得。