最近，溫州眾多中小民企年事已高的老板比較煩，通過千辛萬苦創(chuàng)業(yè)20多年，好不容易積累起來的家業(yè)，卻面臨子女不愿意接班的尷尬局面和危機。不愿接班凸顯民企生存困境
當地一家媒體對30名溫州商人作了調查，發(fā)現只有20%的溫州企業(yè)家決定退休后由子女掌管企業(yè)，近60%的企業(yè)家表示沒把子女列為接班對象。無獨有偶，日前由浙江省個體勞動者協會、浙江省私營(民營)企業(yè)協會等機構聯合展開的一項調查《企業(yè)家最關心的問題》表明，僅有約14.5%的企業(yè)家明確希望退休后由子女來掌管企業(yè)。這意味著浙江大多數企業(yè)在不遠的將來，將面臨大面積的接班危機。
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不只是溫州，在整個中小企業(yè)發(fā)達的浙江都面臨著這樣的尷尬與危機，在財富交接不可避免地來臨時，不管是財富的創(chuàng)造者還是繼承者，似乎都沒有做好充分準備。是讓子女繼承權力，還是聘請職業(yè)經理人來打理？這些問題，都在浙江中小民企第一代老板的內心深處形成了一個問號，也直接擊中了中國財富如何順利延續(xù)的核心問題。
“子承父業(yè)”歷來是民營企業(yè)家財富繼承的首選。與中小民企相反的是，大型民企卻很少存在接班危機。浙江大學經濟學院陳凌教授認為，大型企業(yè)已經有足夠的資金積累，有實力為子女接班搭建配套的班子、系統(tǒng)的制度，為他們順利接手創(chuàng)造好條件。
其實大型民企能順利完成交接，除了這一解釋外，還因為大企業(yè)能受到政府和社會的重視，企業(yè)的影響力巨大，自然會使企業(yè)經營與發(fā)展的外部環(huán)境優(yōu)越，與政府打交道也擁有平等的話語權，這使得企業(yè)的子女感到接班后的經營和外部壓力不大，接班是一種優(yōu)越的榮譽與地位。
但對于中小民企來講，情況相差甚遠，中小民企出現接班危機背后，在一定程度上顯示出中小企業(yè)的經營困境。對于中小民企老板來講，經營企業(yè)的困難是超乎想象的，所以他們也不希望子女接自己的班。
其次，中小企業(yè)雖然有上百萬、千萬資產，但都屬于勞動密集型企業(yè)，企業(yè)發(fā)展受到一定制約，企業(yè)利潤低下，稍有風吹草動，就會出現經營困難，甚至倒閉等風險，社會影響力小，經營風險和壓力大，這當然對民企老板子女的吸引力小。
另外，民企缺少系統(tǒng)的接班計劃和經驗，也是民企出現接班危機的一個誘因。在國外，很多家族企業(yè)當家人一上臺就會開始自己培養(yǎng)下一代的繼承計劃，而浙江民企老板們可能走得比較遲，往往等子女到一定年紀以后才開始培養(yǎng)。目前，一些民企老板雖然重視子女學歷教育，卻忽視了實踐經驗。而如果沒有及早安排進行“繼承計劃”，民營企業(yè)還是不可避免地會遭遇接班尷尬。不容輕視的中國財富問題
民企老板不愿將企業(yè)交給子女，子女也不愿接班，使得民企的生存發(fā)展出現一定的變數。眾多民企老板表示：“將來我年紀大了企業(yè)還可以運營，如果出現接班危機，就把企業(yè)承包給別人或者賣掉。”一方面，如果不得已子女接班，一些企業(yè)還可以繼續(xù)維持生存發(fā)展，還有一些企業(yè)由于接班的子女非常不愿意或不善經營，導致企業(yè)倒閉。另一方面，如果民企老板不讓子女接班，要么請職業(yè)經理人來打點企業(yè)，要么將企業(yè)出售。
雖然，可以通過引進職業(yè)經理人，將家族企業(yè)經營權交出去，避免接班危機，但目前中國職業(yè)經理人制度尚未成熟，合格的職業(yè)經理人并不是有求必應。同時，一些職業(yè)經理人的道德素養(yǎng)不高，掏空民企或倒戈的現象在浙江頻頻出現，使得民企聘請職業(yè)經理人掌管企業(yè)的發(fā)展方式讓人擔憂。
據美林集團發(fā)布的報告顯示，中國內地的千萬富翁接近24萬人。中小規(guī)模的家族企業(yè)則更多。但據統(tǒng)計，東亞地區(qū)的家族企業(yè)只有13%能成功地傳承到第三代。這個數字足以讓現在還在含辛茹苦打拼江山的很多本土富豪心灰意冷。讓子女接班還不如將企業(yè)賣掉已成為眾多民企老板的想法。如果民企老板出于接班危機而將企業(yè)全部出售或部分股權出售對中小民企的迅速發(fā)展壯大卻是有益的。無人接班的企業(yè)出售被其他企業(yè)收購，這樣有利于浙江產業(yè)集群中的企業(yè)通過收購其他企業(yè)而迅速做大做強，從而有實力去提升研發(fā)能力和產品結構。
