坦誠(chéng)對(duì)待求職者
凱威萊德律師事務(wù)所采用的建立招聘品牌的策略反映了一個(gè)廣泛的趨勢(shì)，即業(yè)界開(kāi)始追求更為開(kāi)放和誠(chéng)實(shí)的商業(yè)精神。
阿莫羅斯指出，建立招聘品牌這樣的趨勢(shì)符合社會(huì)的潮流，對(duì)坦誠(chéng)精神的追捧也不例外。她強(qiáng)調(diào)說(shuō)，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代來(lái)臨后，許多企業(yè)開(kāi)始向外界傳遞自己精于技術(shù)之道的信息，因?yàn)榇罅烤W(wǎng)絡(luò)公司的涌入導(dǎo)致它們招不到人才。在互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅和9.11恐怖襲擊之后，招聘文化則開(kāi)始向著“更有人情味和關(guān)懷精神”的方向轉(zhuǎn)變。
阿莫羅斯還補(bǔ)充說(shuō)，“在安然事件爆發(fā)后，誠(chéng)實(shí)守信已經(jīng)成為不可逆轉(zhuǎn)的大趨勢(shì)，社會(huì)各界都非常關(guān)注處在風(fēng)口浪尖上的那些企業(yè)的立場(chǎng)。”并且，這個(gè)轉(zhuǎn)變還在不斷進(jìn)行中。
衛(wèi)生保健提供商Henry Ford Health System的招聘和雇傭戰(zhàn)略總監(jiān)亨森（Maureen Henson）說(shuō)：“我不認(rèn)為各家公司都已經(jīng)完成轉(zhuǎn)變。然而，業(yè)界確實(shí)出現(xiàn)了這樣的趨勢(shì)，即企業(yè)管理更加透明化，各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者也變得更誠(chéng)實(shí)和可信。”
許多企業(yè)在經(jīng)過(guò)一段艱難的日子后，要重塑自身的誠(chéng)信形象難免會(huì)遇到困難。它們可能會(huì)面臨財(cái)務(wù)上的拮據(jù)、人員的縮減，甚至公司丑聞的困擾。所有這些打擊都可能讓招聘變得更加困難，但這絕非世界末日。
亨森談到，“對(duì)于自己正在努力擺脫困境這件事，企業(yè)完全可以坦然面對(duì)。”這種態(tài)度其實(shí)會(huì)給應(yīng)聘者帶來(lái)希望和樂(lè)觀的精神，鼓勵(lì)他們?cè)谔厥鈺r(shí)期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，公司如果對(duì)求職者不夠坦誠(chéng)，則可能影響員工未來(lái)的任職時(shí)間。亨森說(shuō)：“招聘直接影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定程度。從在新員工培訓(xùn)上與他們的初次接觸到之后的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，都會(huì)影響員工與企業(yè)的關(guān)系。”
亨森建議說(shuō)，要想把這第一步走好，首先就應(yīng)該做出實(shí)事求是的工作描述，“但這其實(shí)是非常困難的事情，因?yàn)槿藗兺ǔ６紣?ài)揀好話(huà)聽(tīng)。”因此，在給求職者傳達(dá)清晰和準(zhǔn)確的職位信息的時(shí)候，你必須考慮到企業(yè)文化的因素，或者說(shuō)“我們企業(yè)做事情的方式”。
具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)在定義自己的文化時(shí)需要考慮這樣幾點(diǎn)：決策如何制訂，員工有多大的自主權(quán)，采用什么樣的責(zé)任機(jī)制。
“人際關(guān)系是企業(yè)文化中非常重要的一環(huán)。公司里的同事是如何交流的？他們?cè)谵k公間里關(guān)系處得怎么樣？”
傳遞正確的信息
在完成企業(yè)文化的評(píng)估以后，你可以通過(guò)不同的途徑向求職者傳遞信息。大多數(shù)公司都有自己的愿景、使命和價(jià)值觀宣言。如果企業(yè)是按照既定的規(guī)范來(lái)辦事情，那么招聘官和求職者之間該如何交談就有了一個(gè)現(xiàn)成的模板。
“通過(guò)簡(jiǎn)單、鮮活的事例來(lái)展示企業(yè)文化也不失為一個(gè)好辦法。”亨森說(shuō)。例如，讓候選人與日后的同事面談，應(yīng)聘經(jīng)理職位的人還應(yīng)該會(huì)見(jiàn)自己的同級(jí)、直接下屬以及上司。
她說(shuō)：“即便有的人不樂(lè)意參與這個(gè)選拔過(guò)程，甚至可能發(fā)布不利的言論，你還是該下定決心讓他們參加進(jìn)來(lái)。”因?yàn)檫@是一條讓求職者了解未來(lái)職業(yè)前景的重要途徑。
她還指出，當(dāng)前在崗的員工最有資格評(píng)判求職者能否適應(yīng)企業(yè)的文化，因?yàn)樗麄兠刻於荚谄渲泄ぷ骱蜕睢Ａ硗�，這樣的相互接觸還有利于培養(yǎng)未來(lái)的同事關(guān)系。
亨森認(rèn)為，與以往任何時(shí)候相比，如今的企業(yè)更希望認(rèn)真評(píng)估和調(diào)查求職者的實(shí)力以及他在組織的發(fā)展前景。
“招聘不止是簡(jiǎn)單的交談，企業(yè)在挑選員工，求職者也在掂量企業(yè)的分量。”
“你需要找出員工對(duì)什么感興趣，或者說(shuō)，你需要做出什么樣的努力來(lái)培養(yǎng)雙方的合作關(guān)系。”亨森指出。如果不清楚求職者的具體需要，未來(lái)的工作關(guān)系就可能蒙上陰影。因此，正確的評(píng)估，坦誠(chéng)的交流，以及發(fā)掘應(yīng)聘者的真實(shí)需要，都是不可或缺的內(nèi)容。
“把員工拉進(jìn)公司大門(mén)，安插在一個(gè)位子上，這樣的邏輯我們已經(jīng)不能再用了。在挑選員工的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)更多地關(guān)注對(duì)方是否是真正合適的人選，這需要雙方進(jìn)行真誠(chéng)的交流。”
專(zhuān)家們承認(rèn)，是否適應(yīng)某種企業(yè)文化要因人而異。然而，對(duì)求職者以誠(chéng)相待，將有助于他們判斷自己與企業(yè)是不是合拍，從而對(duì)是否接受職位做出正確的判斷。
皮普爾斯（Chmonica Peoples）作為一名政府的分析師，非常清楚誠(chéng)實(shí)的價(jià)值。此前，她曾經(jīng)為一家政府服務(wù)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)工作了幾年的時(shí)間，然后接受了一家企業(yè)招聘專(zhuān)員的職位。
她回憶說(shuō)：“那家公司并不清楚我的日常工作該如何開(kāi)展，甚至他們自己也沒(méi)有弄明白相關(guān)的程序。”另外，員工之間的關(guān)系也很緊張，從總部傳到項(xiàng)目辦公室的指令常常是模棱兩可，朝令夕改。結(jié)果，她在六個(gè)月之后就請(qǐng)辭了。
皮普爾斯從那里學(xué)到了很多教訓(xùn)。她說(shuō)，現(xiàn)在的工作很適合自己，因?yàn)槔习?ldquo;非常清楚地回答了我關(guān)于企業(yè)做事方式的問(wèn)題”。
今天的企業(yè)招聘活動(dòng)正在隨著員工需求的變化而變化。要想吸引和留住適合自己企業(yè)文化的優(yōu)秀人才，企業(yè)就必須進(jìn)步。否則，不但會(huì)遭受員工流失的風(fēng)險(xiǎn)，還要支付不必要的招聘費(fèi)用，甚至給顧客和股東留下不誠(chéng)實(shí)的糟糕印象。
過(guò)去，負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理會(huì)制造出萬(wàn)事大吉的假象，并極力說(shuō)服應(yīng)聘者接受公司的薪水與福利，那樣的時(shí)代已經(jīng)成為歷史。有能力的員工會(huì)有更多的要求，所以那些一開(kāi)始就能真誠(chéng)待人的企業(yè)將有更大的機(jī)會(huì)留下優(yōu)秀員工，并從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的縮減。
