我們總是根據(jù)人們做出的成績(jī)來評(píng)價(jià)他們，我們的確應(yīng)該這樣。我們雇人是為了創(chuàng)造價(jià)值，提升他們是為了能創(chuàng)造更多的價(jià)值，而且希望他們逐年增加自己的價(jià)值。
但是這些結(jié)果背后的行為又怎樣呢？即使你的某些經(jīng)理幫助公司獲得了短期的成功，他們的行為會(huì)不會(huì)實(shí)際上傷害到公司的未來呢？
那些看似成功的經(jīng)理人中的一個(gè)特別成問題的行為是仗勢(shì)欺人。霸道是管理的大害。他們是那些以下屬的想法居功、濫用職權(quán)、使員工當(dāng)眾出丑、在別人背后說閑話、指使他人去做他們的卑鄙勾當(dāng)?shù)娜恕?/p>
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既然霸道者的影響這么壞，那為什么他們還得到容忍呢？因?yàn)橛幸稽c(diǎn)，他們往往能做出成績(jī)，至少是短期成績(jī)。 《高效經(jīng)理人的日常管理必修課》 （Management Skills for Everyday Life ：The Practical Coach，機(jī)械工業(yè)出版社，2004年）一書的作者葆拉·卡普里尼（Paula Caproni）說，“霸道者的確有值得肯定的性格，但是這些優(yōu)點(diǎn)往往掩蓋著嚴(yán)重的缺陷，如不信任員工的能力、極強(qiáng)的控制欲、微觀管理的欲望、缺乏情商以及無法調(diào)動(dòng)員工最佳的一面。”而且當(dāng)事態(tài)變得嚴(yán)峻時(shí)，這些缺點(diǎn)就會(huì)非常突出。長(zhǎng)此以往，這些行為將會(huì)耗盡下屬的精力和動(dòng)力，降低他們做出成績(jī)的能力。
警告信號(hào)
你們當(dāng)中會(huì)有霸道的“老板”嗎？看看以下警告信號(hào)：
了解人們的內(nèi)心。 如果你懷疑你的某個(gè)經(jīng)理是個(gè)欺行霸市的人，你往往是正確的。但是不要假設(shè)，自己找出答案。不要指望每個(gè)人都能說出實(shí)情；欺行霸市者能夠神不知鬼不覺地搞到傳聞的實(shí)質(zhì)，因此你會(huì)發(fā)現(xiàn)人們不愿提供消息。相反，你要注意人們沒有告訴你的事情，比如他們多大程度上樂意為這個(gè)人工作。
查看結(jié)果。 欺行霸市者總能創(chuàng)造數(shù)字，這就是為什么很難清除他們。因此你必須運(yùn)用自己的數(shù)字—— 把它們叫做人力度量學(xué)。它們包括高頻率的曠工、異常的調(diào)動(dòng)申請(qǐng)數(shù)量，超乎尋常數(shù)目的人事變動(dòng)，和極少要求調(diào)入該部門的申請(qǐng)。
當(dāng)心恭維者。 馬屁精絕不是他們表現(xiàn)出來的樣子。通常他們對(duì)你的恭維之詞來源于他們自私自利的自我。這種人是利用者和往上爬的人�？疾焖麄兊男袨槎皇撬麄兟暦Q他們做的。特別留意誰是真正創(chuàng)造價(jià)值的人，通常是那些在部門里默默辛苦工作的員工們。
行動(dòng)步驟
一旦你發(fā)現(xiàn)了欺行霸市者，你有兩件事可以做：
1. 向他們提供幫助。有些欺行霸市者還值得拯救。如果是這樣，就安排執(zhí)行官培訓(xùn)，但是要附帶一個(gè)關(guān)鍵的警告：明確地告訴他，他有一個(gè)問題，必須改正。如果你要明確地讓他為改變自己的行為負(fù)責(zé)，那么就讓他明白，改正不是一種選擇，而是惟一的解決辦法。
2. 開除他們。如果他們拒絕任何幫助，他們就必須從組織里清除出去。人員編制是寶貴的，因此，那些不僅不盡本分，還給他人增加負(fù)擔(dān)的人，就像欺行霸市者那樣，應(yīng)該從隊(duì)伍里趕出去。
“除此以外，濫用職權(quán)的人會(huì)有訴訟在前面等著，”兼任密歇根大學(xué)珞思商學(xué)院執(zhí)行官教育與職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人卡普里尼說，“這個(gè)狹隘的暴君會(huì)令員工們緊張，因而更容易出錯(cuò)和發(fā)生意外。”
