然而這個時候，林建卻在公司引起了一股不小的風波。銷售公司人員的工資一般都靠底薪加業(yè)績提成，再加獎金，而回扣成為業(yè)界公開的秘密。曾力知道，要建立一個規(guī)范的公司制度必須有效杜絕銷售人員亂拿回扣的現(xiàn)象，但是也引起了普遍的不滿。而一天一名員工越權(quán)簽下了一份訂單，曾力打算開除他以規(guī)范制度，沒想到公司大會上，林建居然第一個起來反對，甚至說出要走一起走的話，員工在看熱鬧，曾力對此耿耿于懷。
曾力私下甚至還聽到員工議論林建可能要跳槽了，立馬想到萬一林建走了，那正在操作的幾個品牌的代理權(quán)不會也被帶走了吧，他覺得事態(tài)嚴重起來。
“問題”能人看老板
他猶豫著是否要找林建談談，可萬一林建提出加工資，提高待遇又怎么辦？因為一開了這個頭，其余的員工難免會效仿。薪資方面，按理說曾力覺得還是有自信的，雖然是行業(yè)內(nèi)水準，可他也提供了更好的綜合福利，購買醫(yī)療保險，補充養(yǎng)老金甚至還有10天的年假可以讓銷售達標的員工去旅游，公司負擔一部分費用，曾力覺得也許這樣更能留住員工。
但林建要走，究竟是不是真的呢？曾力想起了自己以前的經(jīng)歷。他是一家健身館的明星教練，教得好自然業(yè)績也好，公司老板對他也很器重，把最好的時段、最好的教材給他，甚至還讓他成為教導主任，負責培訓其他的員工。當時的曾力很矛盾，一方面自己希望表現(xiàn)突出，另一方面卻還要肩負培養(yǎng)別人的重任。他一直希望協(xié)調(diào)好二者的關系，也做得很辛苦�？珊髞砉緷u漸成長，各方面制度健全時，領導提拔的各項領導職位卻都沒他的名字。當時有外面的人請他去教課，甚至有媒體采訪，領導卻處處卡住。他不理解，他只希望做到最好，朋友們勸他辭職，有時他發(fā)發(fā)牢騷就說行，并未當真�？珊髞砝习寰尤辉谝淮未髸袭敱娭肛熕亩�，攪壞公司風氣，他一氣真的就辭職了。
當時的經(jīng)歷和不被理解的心境歷歷在目，曾力想，也許林建就像當初的他一樣？那么他又該怎么做呢？
晚上的MBA同學聚會上，曾力提出了這個問題，同學們也紛紛給他出主意。琳達說：在企業(yè)中，管理者扮演的是牧羊人的角色，既要激勵也要鞭策。對問題員工而言，責備、管教的地方需要多一些，這樣他的潛力才會爆發(fā)出來，這與我們課堂上所強調(diào)的激勵思路有所不同。托馬斯則說：“我認為在創(chuàng)業(yè)初期，不可能太多地強調(diào)激勵機制。好的辦法是將那些任勞任怨的員工樹立為榜樣，給他們更多的發(fā)展機會，這樣一來，其他的員工就很難提出非分要求。而且我主張大家的底薪低一點，獎金高一些，對核心員工私下再多給一些。即使紙包不住火，但等別的員工知道的時候，公司已經(jīng)做大了。”
曾力想，無論如何是該找林建談一談了。
