核心員工就像一個(gè)企業(yè)的CPU一樣，是一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。一般來(lái)講，他們的數(shù)量不足20%，卻往往能做出超過(guò)70%的貢獻(xiàn)。如果企業(yè)不能重視這種2：7法則，勢(shì)必會(huì)在發(fā)展中捉襟見(jiàn)肘，陷入困境。如何留住這些核心員工，會(huì)使用這留住人才的“三板斧”定能使企業(yè)面去人力資本的后顧之憂。

    第一板：高薪。

    曾經(jīng)一位小品演員的“有錢能使磨推鬼”風(fēng)靡中國(guó)，雖說(shuō)夸張，也不無(wú)道理。想挽留人才，沒(méi)有高薪是沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的。很多企業(yè)家總不舍得高薪聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。在他們的意識(shí)中，中國(guó)人這么多，聘請(qǐng)人是很容易的事情。不可否認(rèn)，隨著大學(xué)逐年擴(kuò)招，中國(guó)的大學(xué)生也慢慢普及。但是，這并不等于適合本單位發(fā)展的人才也在增多。在美國(guó)，單位里工薪人員最高工資和最低工資的比率接近百倍。因而，高薪策略永遠(yuǎn)是最有競(jìng)爭(zhēng)力的策略。

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    第二板：投資。

    很多企業(yè)把人才只是當(dāng)成了資源，只知道掠取，不懂得投資。特別是那些高薪人員，更是不愿意再做投資。對(duì)人的投資永遠(yuǎn)是回報(bào)率最高的投資，對(duì)企業(yè)核心人才的投資更是會(huì)使企業(yè)收到源源不斷的回報(bào)。而且這也是企業(yè)和人才互動(dòng)發(fā)展的良性循環(huán)。很多人，特別是優(yōu)秀的管理人員和技術(shù)人員，多把發(fā)展看得非常重要，企業(yè)如果注意到這一點(diǎn)，就會(huì)在人才競(jìng)爭(zhēng)中保留優(yōu)勢(shì)。

    第三板：參與。

    心理學(xué)上講人滿足一定物質(zhì)需要后，就會(huì)把精神需要看得非常重要。企業(yè)的核心人才無(wú)一例外會(huì)把參與看得非常重要。相對(duì)于別的員工，他們更樂(lè)意把企業(yè)看成是自己生活的一部分。因而，企業(yè)不但要給予核心員工豐厚的物質(zhì)，更要給予他們充實(shí)的精神生活。讓員工參與決策，和核心員工共同進(jìn)行文體娛樂(lè)活動(dòng)，授予他們一定的榮譽(yù)，使他們可以擁有相對(duì)彈性的工作時(shí)間，讓他們?cè)谄髽I(yè)不同崗位上調(diào)動(dòng)，都是非常重要的方法。

    術(shù)之妙，存乎于心。運(yùn)用這些策略，定能使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，把對(duì)手遠(yuǎn)遠(yuǎn)甩在后面。