人工工資率與人工成本在語(yǔ)義上的混淆成了工商報(bào)刊雜志以及日常討論中的通病，導(dǎo)致管理人員將這二者視作一回事。而當(dāng)二者看來(lái)相同時(shí)，與人工成本相關(guān)的神話(huà)也就講得通了。但是，人工工資率與人工成本完全不是一回事。人工工資率是根據(jù)工作時(shí)間來(lái)劃分的工資總額，而人工成本則要考慮生產(chǎn)率。

    導(dǎo)致人工工資率與人工成本長(zhǎng)期被混淆的另一個(gè)原因是，對(duì)于那些想施加影響的管理人員來(lái)說(shuō)，工資率是一個(gè)簡(jiǎn)便的目標(biāo)。工資率很明顯，將你支付的工資率與你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的工資率或這個(gè)世界的其他企業(yè)支付的工資率進(jìn)行比較，是很容易做到的。而且，工資率通常是企業(yè)里最有伸縮性的財(cái)務(wù)變量。削減工資似乎比用其他手段，如改變制造工序、改造企業(yè)文化或改變產(chǎn)品設(shè)計(jì)等來(lái)控制成本會(huì)快得多，容易得多。由于人工成本看起來(lái)是最容易抓到的控制桿，因此管理人員就錯(cuò)誤地假定它是具有最大的杠桿作用的杠桿。

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    對(duì)那些關(guān)于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)薪酬驅(qū)動(dòng)創(chuàng)造力和生產(chǎn)率的神話(huà)，以及那些關(guān)于人主要受金錢(qián)激勵(lì)的神話(huà)，我們要指責(zé)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。比較具體地說(shuō)，我們可以指責(zé)商學(xué)院普遍傳授并且被大眾報(bào)刊奉為真理的經(jīng)濟(jì)人行為模式。這個(gè)模式假設(shè)行為是理性的——受當(dāng)時(shí)可得到的最佳信息的驅(qū)使，并且是有計(jì)劃地使個(gè)人私利最大化的。按照這個(gè)模式，人們接受工作和決定為這些工作付出多大努力都是基于他們自己預(yù)期的財(cái)務(wù)收入。根據(jù)這個(gè)理論進(jìn)一步推論，如果薪酬不是視工作績(jī)效而定的，那么個(gè)人不會(huì)對(duì)自己的工作投入足夠的注意和精力。

    很多經(jīng)濟(jì)學(xué)模式都將工作描繪得艱苦且令人反感，暗示著，唯一能使人們投入工作的方式就是獎(jiǎng)勵(lì)與制裁的某種結(jié)合。

    同樣，在經(jīng)濟(jì)學(xué)的語(yǔ)言中充斥著像“偷懶”、“搭便車(chē)”一類(lèi)的術(shù)語(yǔ)。語(yǔ)言是有力的，正如經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅伯特·弗蘭克已經(jīng)指出的那樣，人的行為理論成為自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。我們根據(jù)這些理論行事，通過(guò)我們自己的行動(dòng)產(chǎn)生出我們所期望的他人的行為。如果我們認(rèn)為只有在給予特別獎(jiǎng)勵(lì)的情況下人才會(huì)努力工作，那么我們就會(huì)提供特定的獎(jiǎng)勵(lì)，從而使人們變得只有在得到獎(jiǎng)勵(lì)的情況下才工作。如果我們期望人們變得不可信賴(lài)，那么我們就要密切監(jiān)視和控制他們，這種做法就會(huì)表明他們是不可信任的，也就是他們將最有可能向我們證實(shí)的期望。

    這些思想的自我強(qiáng)化力很強(qiáng)，以至于你不得不注意防止它們的影響，否則擺脫它們會(huì)成為你的主要工作。也許正是因?yàn)檫@一點(diǎn)，才使得一些企業(yè)明白，要通過(guò)信任、互相尊重和真正分權(quán)來(lái)加強(qiáng)管理。