人工工資率與人工成本在語義上的混淆成了工商報刊雜志以及日常討論中的通病，導致管理人員將這二者視作一回事。而當二者看來相同時，與人工成本相關(guān)的神話也就講得通了。但是，人工工資率與人工成本完全不是一回事。人工工資率是根據(jù)工作時間來劃分的工資總額，而人工成本則要考慮生產(chǎn)率。

    導致人工工資率與人工成本長期被混淆的另一個原因是，對于那些想施加影響的管理人員來說，工資率是一個簡便的目標。工資率很明顯，將你支付的工資率與你的競爭對手支付的工資率或這個世界的其他企業(yè)支付的工資率進行比較，是很容易做到的。而且，工資率通常是企業(yè)里最有伸縮性的財務(wù)變量。削減工資似乎比用其他手段，如改變制造工序、改造企業(yè)文化或改變產(chǎn)品設(shè)計等來控制成本會快得多，容易得多。由于人工成本看起來是最容易抓到的控制桿，因此管理人員就錯誤地假定它是具有最大的杠桿作用的杠桿。

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    對那些關(guān)于個人獎勵薪酬驅(qū)動創(chuàng)造力和生產(chǎn)率的神話，以及那些關(guān)于人主要受金錢激勵的神話，我們要指責經(jīng)濟學理論。比較具體地說，我們可以指責商學院普遍傳授并且被大眾報刊奉為真理的經(jīng)濟人行為模式。這個模式假設(shè)行為是理性的——受當時可得到的最佳信息的驅(qū)使，并且是有計劃地使個人私利最大化的。按照這個模式，人們接受工作和決定為這些工作付出多大努力都是基于他們自己預期的財務(wù)收入。根據(jù)這個理論進一步推論，如果薪酬不是視工作績效而定的，那么個人不會對自己的工作投入足夠的注意和精力。

    很多經(jīng)濟學模式都將工作描繪得艱苦且令人反感，暗示著，唯一能使人們投入工作的方式就是獎勵與制裁的某種結(jié)合。

    同樣，在經(jīng)濟學的語言中充斥著像“偷懶”、“搭便車”一類的術(shù)語。語言是有力的，正如經(jīng)濟學家羅伯特·弗蘭克已經(jīng)指出的那樣，人的行為理論成為自我實現(xiàn)的過程。我們根據(jù)這些理論行事，通過我們自己的行動產(chǎn)生出我們所期望的他人的行為。如果我們認為只有在給予特別獎勵的情況下人才會努力工作，那么我們就會提供特定的獎勵，從而使人們變得只有在得到獎勵的情況下才工作。如果我們期望人們變得不可信賴，那么我們就要密切監(jiān)視和控制他們，這種做法就會表明他們是不可信任的，也就是他們將最有可能向我們證實的期望。

    這些思想的自我強化力很強，以至于你不得不注意防止它們的影響，否則擺脫它們會成為你的主要工作。也許正是因為這一點，才使得一些企業(yè)明白，要通過信任、互相尊重和真正分權(quán)來加強管理。