評論：

    很認真得請問一句：你認為在面試時，或者說需要用多長時間看出一個人的品性？再或者說，你認為一個人的品德與能力之間有什么關系？

    人才的定義是什么？只是能為公司創(chuàng)造效益嗎？效益也有長期與短期的區(qū)別。

    這三個人走了之后，您有過反思嗎？

    1，你仁至義盡，對方完全的過錯，唯利是圖。那不可能是一天兩天的事情，之前三年你沒有看出對方的品性問題嗎？你是如何看待員工品性問題的？

    2，你也有不對的地方。那有沒有過總結，如何對待員工？

    人力資源管理是個大問題。很希望能與樓主這樣有實際經驗的人請教。

    評論：

    我現(xiàn)在這家公司的老總就是很明顯只用奴才，不用人才。不是他不想用人才，而是他不知道如何用人才。沒有創(chuàng)造一個人才生存的環(huán)境。結果，損失連連。人才留不住，頻頻跳槽。奴才到是死心塌地的工作，但是不但不給公司帶來多少利潤，反而造成很大的損失，但即使這樣，老板也愿意。讓我看來，目前中國企業(yè)家的水平還沒到能夠用人才、留住人才的地步，只會糟蹋人才。這是大環(huán)境使然。所以，就不要在那里慨嘆什么“只用奴才，不用人才”了。中國目前這處于這樣一個環(huán)境下，也許若干年后會有所轉變！

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    評論：

    有理想的人都會不斷地尋求自己人生更好的發(fā)展，所謂的“忠誠”是束縛人的精神枷鎖，自由社會就是允許并鼓勵人充分全面地發(fā)展自己，能否留住人在于你個人和你企業(yè)的魅力，不能用這個來衡量人的職業(yè)道德水準。

    任何人都希望自己的薪水不斷攀升，你若不是貪得無厭又何必這么費神的出來辦企業(yè)呢，無論你怎么給員工漲工資，你仍然是最大的受益人，你總不至于企業(yè)不賺錢自己貼錢給員工吧。

    評論：

    試問劉備能三分天下，是否靠的是奴才。如劉玄德君像你如此這般，怕是不可能成就如此一番事業(yè)。呵呵，人不具備可比性，lz小山頭，不具備大事業(yè)的頭腦，尋常人也。深山大澤，必有龍蛇。

    還有，奴才一說是清朝建立后才有的稱謂，極大的剝削了作為人的尊嚴。而中國人被奴役的結果就是八國聯(lián)軍入侵、清朝滅亡。可見lz被異族奴役的思想毒害的有多么之深。

    區(qū)區(qū)小事，也不必拿來說事了。

    評論：

    樓主的激勵措施沒有到位，無法從各個方面滿足你眼里的可以“利用”的人才。在“用”和“利用”上下工夫的老板，如何取得“人才”的尊重和托付，又談何做到樓主心中的“奴才”像？招此看來，應該是樓主把原來的“奴才”激勵成了“人才”。排除“人才”的內因以外，應該是外因----樓主的“奴化”指導而致使“人才”化的吧？一己之見。

    評論：

    看大家已討論很久啦，本不想再說，但我恰巧是和樓主同行，是個不是老板的“老板”，算是一人之下萬人（真實數(shù)比這還大）之上吧。

    盡管我非常理解樓主，但我還是不太同意樓主的觀點。從大的方面說，留住人是靠“空、薪、文、情”，即好的或大的“個人發(fā)展空間”，與個人能力水平等值（剛來可以略低，看準是人才后可以略高）的“薪水”，積極的、穩(wěn)定的、系統(tǒng)的“企業(yè)文化”，良好的、點對點的“人情關系”（那怕是一句關心的問候）。但我覺得還有一條是最重要的，就是要非常準確地、及時的把握住每一個員工的即時心態(tài)（這一點可以稍用點奴才），以便及時的對主要或重要的骨干進行其自身期望與公司（也就是老板）認定價值的比較，一旦有差距，就必須及時（及時的具體標準可根據(jù)行業(yè)和季節(jié)定，非跳槽旺季可慢點，而且可以發(fā)“期票”）調整。

    我這里不想說樓主的不是，但我覺得上面有些話你還是可以多思考思考的。凡事總有兩面，人已經走了，找他或她的不是已無意義，找找自己的問題也是為了提高嘛，何況又沒人要你公開。企業(yè)要發(fā)展，那是必須要用人才的（當然，你說過“利用”），從一般意義上說，利用就是用，但從心態(tài)上講還是有差別的，別小看這點差別，它是會影響你決策的，真的，你只要仔細想想，相信你能在以往的事情中找到例子。

    我是從注冊公司開始就在這公司的，前后近十年的歷程，從一個名不見經傳的小公司，做到今天的中國500強和房地產全國十強，中間的酸甜苦辣自然挺多，經驗有，教訓也多，有時間我們不妨多溝通溝通。感謝你耐心地看完我的議論。