對此，用人單位有不同的解釋。一些用人單位表示，雇傭方也希望在用人方式上完全按市場化的方式辦，但是在國有企業(yè)及事業(yè)單位對老員工很難做到這一點，因此對老員工和新員工區(qū)別對待。也有的用人單位傾向于把“轉(zhuǎn)為正式職工”作為一種激勵方式，把特別優(yōu)秀或急需的聘用人員轉(zhuǎn)為正式職工，同時保留大量非正式職工，以降低用人成本。

    體制轉(zhuǎn)軌不到位，法律法規(guī)不完善，同工同酬實現(xiàn)難

    同工同酬，《勞動法》規(guī)定得明明白白，為什么實現(xiàn)起來這么難？

    勞動和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南認為，同工不同酬現(xiàn)象的大量存在，根本原因在于體制轉(zhuǎn)軌還不到位，法律法規(guī)不夠完善。

    他說，由于我國普通勞動力資源長期供過于求，“強資本、弱勞動”，這就給某些企業(yè)以可乘之機，無視國家法律法規(guī)，想方設(shè)法壓低用工成本。勞動者自身在建立勞動關(guān)系方面處于弱勢地位，往往只能被動地接受企業(yè)的分配方式和分配結(jié)果。而《勞動法》雖然明確了“同工同酬”，但這更多地是體現(xiàn)了一個原則性的要求，在具體的實施中還缺少詳細、可操作性的規(guī)定。

    另一方面，同工不同酬現(xiàn)象的存在說明我國向市場化就業(yè)轉(zhuǎn)軌還不到位。上世紀90年代，一大批國有企業(yè)在減員增效的過程中，曾嘗試在改變?nèi)邌T狀況的過程中引入市場化的就業(yè)方式，使人員能上能下、能進能出。很多企業(yè)也的確實現(xiàn)了機構(gòu)及人員的精簡，但對于仍留在企業(yè)的員工卻延續(xù)了原有的用工方式。這也說明，我國用工體制改革還遠未結(jié)束，還要繼續(xù)采取措施打破僵化的固定用工體制。

    有人提出，既然同工同酬有明確的法律依據(jù)，就應出臺強硬措施“一步取齊”。對此，蘇海南并不十分贊同。“眼下同工不同酬差距最大的，往往是企事業(yè)單位里的低端崗位。比如一個電廠抄表工，正式的年薪可能近10萬，聘用的農(nóng)民工可能剛剛1萬多。如果都統(tǒng)一成近10萬元，明顯不符合崗位的實際價值。但如果強行統(tǒng)一成1萬多元，又可能帶來穩(wěn)定等一系列問題。”蘇海南認為，應逐步引導、督促企業(yè)合理確定工資水平，在更多的企業(yè)建立工資集體協(xié)商制，使崗位工資回歸其內(nèi)在價值，實現(xiàn)同工同酬。