焦點4

    太強調(diào)平等，不利于人力資本發(fā)展？

    還有人說，銀行高管與普通員工收入差距過大，不利于社會和諧。吳春波則認(rèn)為，和諧不是平均主義。以馬蔚華為例，雖然他的薪酬在上市銀行行長中居首位，但這個錢由他拿是理所當(dāng)然的。“拋開公司效益不說，單看招商銀行的管理和服務(wù)，就比其他銀行好得多。”吳春波說。

    清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院教授魏杰認(rèn)為，不能簡單將高薪看作是掠奪股東財富。在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對企業(yè)中任何一名員工即人力資源實行的是工資制，對企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人即人力資本實行的是薪酬制。前者是由人事部門決定的，后者則是由董事會直接決定的。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。

    “中國的企業(yè)文化往往過多地強調(diào)平等，這不利于人力資本的發(fā)展。”魏杰說。

    據(jù)《中國青年報》從世行行長女友的“加薪”看中國行長們的“高薪” 行長高薪曝光，引來爭議無數(shù)。

    如何給銀行高管定工資，是個世界性的難題。當(dāng)下中國，一方面大家承認(rèn)銀行高管是特殊的人力資源；但另一方面，在國人收入水平普遍不高、銀行業(yè)存在這樣那樣問題的背景下，面對數(shù)百萬年薪，大家很容易心理失衡。

    就在25日，歐洲議會全會通過決議，對世界銀行行長沃爾福威茨利用職權(quán)給女友加薪一事表達(dá)不滿，明確要求沃爾福威茨辭職。兩條新聞比較，或許不無啟發(fā)：在一個經(jīng)濟深入發(fā)展的時代，我們未必為某些人有高達(dá)數(shù)百萬的年薪而“眼紅”，大家關(guān)心的是，這樣的高收入是否有正當(dāng)來源？如果來源不正當(dāng)，哪怕只有幾千元幾百元，也不可容忍。

    改革時至今日，中國人并沒有被渲染的那樣“仇富”，誰仇過姚明、劉翔們之富？民不仇富，而是仇“不明不白之富”。多拿點錢不要緊，關(guān)鍵是物有所值———拿多高的收入，要表現(xiàn)出令人尊敬的相應(yīng)貢獻來。在銀行高管薪酬的確定上，局限于年薪一百萬還是九百萬、是不是比普通工人高出數(shù)倍，都有些目光狹隘。重要的不是高管們得到的薪酬絕對量，問題的關(guān)鍵是支付給高管的薪酬能否最大化股東的權(quán)益，對于他們高收入的監(jiān)管是否足夠嚴(yán)密，收入之外是否還有更多濫權(quán)的可能。

    去年10月，央行副行長吳曉靈曾表態(tài)說：對銀行高管必須建立有效的激勵約束機制，使經(jīng)營業(yè)績、聲譽機制成為銀行高級管理者參與市場競爭的重要因素，同時強化通過監(jiān)事質(zhì)詢等形式，形成問責(zé)機制。問題在于，在“薪酬與股東權(quán)益最大化”這一市場經(jīng)濟公認(rèn)的原則得以制度性保證之前，決定中國銀行高管薪酬的機制是什么？如果高管薪酬經(jīng)董事會明確規(guī)定，高管拿高薪當(dāng)之無愧；但如果高管憑借權(quán)力給自己定高薪，那么讓老百姓如何相信他們不是在超越制度掠奪股東財富？

    近年來，中國銀行業(yè)多名高管“落馬”，暴露出管理上的諸多問題。金融學(xué)者易憲容甚至公開表示，目前的體制下，這些銀行的高管基本還都是道德人，而不是經(jīng)濟人，權(quán)力過大而缺少有效監(jiān)管，出問題不是偶然的。在這樣的輿論背景之下，尤其在“兩個小保管就能偷走5100萬”之類新聞的“余威”之下，我們?nèi)绾位乇軉渭兊男虚L高工資帶來的負(fù)面效應(yīng)？

    行長們拿了高薪并不可怕，但在矛盾逐步暴露的時候，卻必須通過設(shè)立制度、加強監(jiān)管、增加透明度等方式加以完善，為他們闡述“高薪”的理由，給公眾一個“交待”，并借此為中國銀行業(yè)換取公眾的信任與自身存在的正派感。