觸摸到人性之私的癢處，就等于取到了有效管理的金鑰匙。
王憲平坐落在風景宜人的郊外的天然水庫，每年夏天自然會吸引大批游泳愛好者趨之若鶩。由于水庫是這個城市自來水的唯一水源，因此，管理者就在庫區(qū)遍地豎了許多“禁止游泳”的牌子，并且加強巡邏，但效果一點都不好，游泳者變著法子偷偷到這里來玩。后來，管理者改變方法，撤銷了巡邏制度，換了公告牌，上面寫道：“您每天使用的自來水全都來自于這里。為了您和您的家人身體健康，需要保持這兒的清潔衛(wèi)生。”結(jié)果可以想象，來庫區(qū)游泳的人慢慢絕跡了。為何同樣是水庫管理，只是換了塊告示牌，就能產(chǎn)生迥然不同的效果？對于這一現(xiàn)象，心理學家的解釋是：因為觸摸到了人性中自私傾向的癢處。在實際管理中，觸摸到了人性之私的癢處，就等于取到了有效管理的金鑰匙。
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合理利用自私
管理是一種智慧，需要本質(zhì)地理解和掌握人性中所共有的“自私”的慣性，精妙地做到既趨于“自私”，又求得合力，這才是管理所期望的。這里有個自己實踐的例子：今年初，筆者本著雙贏的管理思路，結(jié)合公司既已形成的特性，著手于人性需求的根本，在公司整體范圍內(nèi)實施“四掛鉤”機制：A)銷售傭金與價格掛鉤，在既定銷量傭金基數(shù)上，通過業(yè)務(wù)員的能動性實現(xiàn)價格浮動杠桿，自我調(diào)節(jié)傭金增減，把公司想要獲得的利益與營銷人員想多賺的需求捆綁在一起；B)車間員工計件工資與料耗費用考核掛鉤，由原來的“做多就能多得”變?yōu)?ldquo;做多做好才能多得”的經(jīng)營理念，意在導向人們健康的自私性；C)管理人員浮動工資與日�？冃煦^，讓浮動工資真正動起來，使“優(yōu)差”得以表現(xiàn)；D)中高管理層的年獎金與目標利潤掛鉤，確定一個“游戲”規(guī)則，讓處在重要管理崗位上的核心責任人，清晰地意識到，自己的努力足以可以得到自己的利益！公司之所以會成功，其關(guān)鍵之一，在于能夠體恤他人的內(nèi)在需求，在于舍得給予，在于確定人人明了、符合規(guī)律的基本政策，撬動員工“自動”、“自管”起來的自覺性，來驅(qū)動公司整體利益實現(xiàn)。
適度把握差異
人們在追求自身利益的時候，往往會模糊自身利益數(shù)量上絕對額，斤斤計較于彼此利益之間的比較“差”。這就是一些公司在員工薪酬管理上沒有精巧地把握“差”的尺度，出現(xiàn)了吃力不討好的尷尬事的緣由。有一位公司老板，他已經(jīng)看到公司規(guī)模前景對職業(yè)化人才的需求，就迫不及待地引進了多個“空降兵”，支付了高于跟自己打天下的“兄弟們”本已偏高了的收入薪金，結(jié)果呢，“兄弟們”反而覺得現(xiàn)有的收入太少，一種不滿足心理迅速得以膨脹，乃至產(chǎn)生消極抵觸情緒，軟繞硬攔“空降兵”的手腳，使老板十分尷尬。其實，民營公司職業(yè)化是必由之路，關(guān)鍵在于時間和尺度的把握，手法可以多多，但不能自以為是，顧此失彼。一旦時間切入不當，尺度把握不準，造成公司核心人才的離心離德，很可能覆水難收�。�
不斷平衡整體
健康成長的公司總會在不同的時段里，對公司的戰(zhàn)略方向、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、人力等資源作階段性調(diào)節(jié)，其中人的利益的調(diào)節(jié)是最為敏感的。利益具有“剛性”原則，只能上不能下；而市場成本壓力同樣具有“剛性”，只能下不能上。這是一個不二法則，也是個難題。但是，管理智慧就得要去解題啊。這一智慧的砝碼就是“平衡”兩字。平衡的要義在于不能讓員工感受到所謂調(diào)節(jié)不是在“摳”他們的“肉里財”，而是在有理有節(jié)的趨于他們自私心理基本內(nèi)需，接受眼前陣痛，向往未來發(fā)展。顧雛軍在回答楊瀾專訪時，就當初剛進入科龍解決原有分配問題時說：“科龍公司很多人是拿100萬以上，對我來說的話，我們平均工資是2200元／月，我來科龍的時候，我如果把每個人減200元應(yīng)該沒有什么意見的，公司虧損那么多，每人每個月減少200元，25000人就是5000萬元，這是純粹的利潤。但我沒有這么做，但并不是我不可以這么做，也不是說這么做的人不對，而是著眼于整體平衡。”足見顧雛軍大智若愚，在穩(wěn)定軍心，平衡科龍未來穩(wěn)定發(fā)展上確有鮮招。
