八大關(guān)鍵步驟
薪酬改革是個循序漸進(jìn)的過程，一蹴而就的想法是不實(shí)際的。要想成功穩(wěn)健地進(jìn)行薪酬改革，通常需要參照這樣八個步驟:
薪酬變革觀念導(dǎo)入。主要是管理理念的輸入，管理知識、管理理論的傳播和推廣。想方設(shè)法促使員工，尤其是核心的中高層更新觀念，深刻認(rèn)識薪酬變革的價值和緊迫性，掀起學(xué)習(xí)高潮，營造薪酬變革氛圍，為變革實(shí)施做準(zhǔn)備。除此之外，還要了解并學(xué)習(xí)最佳管理實(shí)踐，借鑒標(biāo)桿企業(yè)模式。
薪酬變革定位研究。首先，詳細(xì)梳理并分析企業(yè)面臨的外部環(huán)境，包括行業(yè)特點(diǎn)、競爭格局和市場趨勢，結(jié)合公司戰(zhàn)略確立薪酬變革主題并準(zhǔn)確定位;接著，要分析企業(yè)的變革資源與能力、發(fā)展階段和成功的關(guān)鍵要素，確立經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬變革的邏輯關(guān)系，把握好“大勢與實(shí)地”的關(guān)系;最后，要依據(jù)現(xiàn)實(shí)確立薪資分配上的關(guān)鍵問題，確立薪酬變革的核心目標(biāo)與任務(wù)。
薪酬核心方案設(shè)計(jì)。根據(jù)薪酬變革的核心內(nèi)容或?qū)嶓w部分，針對薪酬變革定位確立的方向和目標(biāo)，詳細(xì)設(shè)計(jì)薪酬方案，如崗位價值評價方案、個人歷史職級套入辦法、未來職級動態(tài)調(diào)整和管理辦法、工資總額工效掛鉤方案、薪酬管理辦法、下屬公司高管薪酬分配與激勵辦法等。
薪酬變革實(shí)施方案設(shè)計(jì)。薪酬變革實(shí)施方案一般容易被忽略，而這部分其實(shí)很重要，關(guān)乎改革能否成功。要根據(jù)核心方案實(shí)施難易程度，科學(xué)合理制定主方案貫徹實(shí)施的計(jì)劃時間表、任務(wù)分解、人員配備、責(zé)任分擔(dān)、變革預(yù)算、資源調(diào)配、風(fēng)險防范和前提性基礎(chǔ)性準(zhǔn)備工作。實(shí)踐中，HR人員或顧問必須花大量的時間和精力去溝通、協(xié)調(diào)、說服、影響薪酬變革的對象。
薪酬變革配套方案設(shè)計(jì)。變革想前進(jìn)，配套要跟上，要制定和完善薪酬變革方案所需要的前提性和基礎(chǔ)性制度建設(shè)，包括薪酬變革需要的流程和分權(quán)體系、組織職責(zé)調(diào)整、崗位說明書編寫和績效評價系統(tǒng)建設(shè)及其掛鉤辦法等。在新方案實(shí)施前還要降低員工心理焦慮，研究員工滿意度，區(qū)別人群做立場分析。
局部試行。試行方式有三種:全面模擬運(yùn)行、局部試點(diǎn)正式運(yùn)行、局部模擬運(yùn)行。如果全面正式運(yùn)行，一次到位，困難比較大。如果組織和人力難以調(diào)整，員工對薪酬過于敏感，就要先選取適應(yīng)社會、適應(yīng)市場能力比較強(qiáng)的模塊進(jìn)行局部試點(diǎn)，以此試探員工的心理底限，降低項(xiàng)目風(fēng)險。
新的薪酬方案可以采取局部試運(yùn)行，這樣做有三個目的:發(fā)現(xiàn)方案的缺陷與漏洞，及時補(bǔ)救解決;給大家一個學(xué)習(xí)、了解適應(yīng)操作的過程和準(zhǔn)備期;試探員工的心理底線和接受程度，降低薪酬變革的意外風(fēng)險。
方案調(diào)整。試行后，可針對局部試行的效果與員工意見，及時調(diào)整并完善前期三類方案，還需要考慮新的形勢和條件下，薪酬變革要素最近的變化帶來的影響，是否需要再次調(diào)整。
全面實(shí)施。最后，薪酬方案正式公布并全面實(shí)施。
這八個步驟雖然設(shè)計(jì)得合理規(guī)范，但還要和實(shí)際情況聯(lián)系起來靈活運(yùn)用，因時因地制宜，不能僵化固守每一步。另外，要事先預(yù)測薪酬變革每個步驟所需要的時間，如果時間成本太高，可能嚴(yán)重影響經(jīng)營業(yè)績，薪酬變革時機(jī)就需要調(diào)整。由于企業(yè)實(shí)踐的“路徑依賴”極大地影響和制約著薪酬變革，企業(yè)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境和條件往往不支持系統(tǒng)思考，比如員工素質(zhì)在短期內(nèi)無法改變。員工心理接受程度和當(dāng)期業(yè)績的關(guān)鍵影響因素成為薪酬變革思考的重點(diǎn)，因此，薪酬變革的程序才顯得非常重要。
