四、持股多元化型模式

    報酬結構：基薪＋津貼＋含股權、股票期權等形式的風險收入＋養(yǎng)老金計劃

    報酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營難度和責任，含股權、股票期權形式的風險收入取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場價值。一般基薪應該為職工平均工資的2-4倍，但風險收入無法以職工平均工資為參照物，企業(yè)市場價值的大幅度升值會使經(jīng)營者得到巨額財富。只有在確定風險收入的考核指標時才有必要把職工工資的增長率列入。

    考核指標：確定基薪時要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標；確定風險收入時，要考慮凈資產(chǎn)增長率、實現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上交利稅增長率、職工工資增長率等指標，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價經(jīng)營者的業(yè)績。如果資本市場是有效的，有關企業(yè)市場價值的信息指標往往更能反映企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績。

    適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其他領導班子成員的報酬按照一定系數(shù)進行折算，折算系數(shù)小于1.也可以通過給予不同數(shù)量的股權、股票期權來體現(xiàn)其差別。

    適用企業(yè)：股份制企業(yè)，尤其是上市公司。這種報酬方案適應規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。

    激勵作用：從理論上說，這是一種有效的報酬激勵方案，多種形式的、具有不同的激勵約束作用的報酬組合保證了經(jīng)營者行為的規(guī)范化、長期化。但該方案的具體操作相對復雜，對企業(yè)具備的條件要求相對苛刻。

    五、分配權型模式

    報酬結構：基薪＋津貼＋以分配權、分配權期權形式體現(xiàn)的風險收入＋養(yǎng)老金計劃

    報酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營難度的責任，以分配權、分配權期權形式體現(xiàn)的風險收入取決于企業(yè)利潤率之類的經(jīng)營業(yè)績。一般基薪應該為職工平均工資的2-4倍，但風險收入無法以職工平均工資為參照物，沒必要進行封頂。只有在確定風險收入的考核指標時有必要把職工工資的增長率列入。

    考核指標：確定基薪時要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標；確定風險收入時，要考慮凈資產(chǎn)利潤率之類的企業(yè)業(yè)績指標。

    適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其他領導班子成員的報酬可通過給予不同數(shù)量的分配權或期權來體現(xiàn)。

    適用企業(yè)：不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類企業(yè)中實行。

    激勵作用：把股權、股票期權的激勵機理引入到非上市公司或股份制企業(yè)中，擴大其適用范圍。這是一種理論創(chuàng)新，其效果還有待實踐檢驗。