第四步,人力資源部制作調(diào)薪建議表并派發(fā)至各部門
由人力資源部制作的調(diào)薪建議表應(yīng)包含以下信息內(nèi)容:
1、員工基本薪酬信息方面:
1) 姓名;
2) 服務(wù)公司年限;
3) 現(xiàn)任職位名稱;
4) 何時調(diào)(升)任現(xiàn)職位;
5) 現(xiàn)時薪資情況;
6) 上次調(diào)薪時間;
7) 上次調(diào)薪幅度及金額;
8) 上年度績效考評級別;
9) 本年度績效考評級別。
2、員工本次調(diào)薪情況
1) 本次調(diào)薪類別;
2) 本次調(diào)薪崗位調(diào)動情況;
3) 本次調(diào)薪幅度(比例);
4) 本次調(diào)薪金額;
5) 本次調(diào)薪生效日期;
3、部門匯總的本次調(diào)薪信息
1) 按級別(員工類、主管類、經(jīng)理類)劃分的調(diào)薪信息(幅度、總金額、比例);
2) 按各職能(技術(shù)研發(fā)類、市場銷售類、后勤支持類、生產(chǎn)營運類)劃分的調(diào)薪信息(幅度、總金額、比例);;
第五步,協(xié)調(diào)各部門交回的調(diào)薪建議表
通常,各部門交回的調(diào)薪建議表主要存在的問題有以下方面,
1、超出公司預(yù)算中規(guī)定的幅度及比例;
2、調(diào)薪建議未能反映員工所擔(dān)任的職位的重要性;
3、調(diào)薪建議未能反映員工的工作表現(xiàn);
4、以工齡來代替績效表現(xiàn);
5、未能針對人才市場的供求情況,對難招聘的職位,給予符合市場預(yù)期的薪金調(diào)幅;
6、平均主義,未能合理拉開差距;
對以上問題,人力資源專業(yè)人士除了在第三步的調(diào)薪溝通時給予各部門經(jīng)理必要的指示外,更要在審查各部門交回的調(diào)薪表時進行必要的協(xié)調(diào),以確保調(diào)薪的公平、合理及其激勵作用。
第六步,匯總調(diào)薪各項資料并報企業(yè)負責(zé)人作最后之批準(zhǔn)。
第七步,進行調(diào)薪后的個人人事檔案資料更新,制作個人薪金變動通知信,知會其部門主管及個人。
由于年度調(diào)薪總是“幾家歡喜幾家愁”,所以作為部門主管,在將薪金變動通知信發(fā)放給員工個人時,應(yīng)與員工進行必要的個別溝通,以充分向其解釋公司的薪酬政策及理念,讓每一位員工明確知道,公司會鼓勵怎么樣的行為及績效表現(xiàn),會重視什么樣的崗位及人才,并引導(dǎo)員工積極正面地看待年度調(diào)薪。
作為部門主管,在此有責(zé)任讓下屬知道公司給他調(diào)薪,主要是期望他能在未來有更卓越的工作表現(xiàn),或是可以承擔(dān)更多的工作職責(zé)。而員工要比較的對象便是過去的自己,要挑戰(zhàn)的是以往的紀(jì)錄,而沒有必要計較其他部門、其他崗位、其他同事的薪資和調(diào)薪幅度。
第八步,接受員工的申訴
在正式調(diào)薪以后,可為員工設(shè)置專門的申訴渠道,接受員工有關(guān)方面的投訴。對于公司關(guān)鍵崗位或優(yōu)秀人才的投訴,人力資源專業(yè)人士應(yīng)特別留意,并作出積極妥善的安排,以免造成人員流失。