第四步，人力資源部制作調(diào)薪建議表并派發(fā)至各部門

    由人力資源部制作的調(diào)薪建議表應包含以下信息內(nèi)容：

    1、員工基本薪酬信息方面：

    1) 姓名；

    2) 服務公司年限；

    3) 現(xiàn)任職位名稱；

    4) 何時調(diào)（升）任現(xiàn)職位；

    5) 現(xiàn)時薪資情況；

    6) 上次調(diào)薪時間；

    7) 上次調(diào)薪幅度及金額；

    8) 上年度績效考評級別；

    9) 本年度績效考評級別。

    2、員工本次調(diào)薪情況

    1) 本次調(diào)薪類別；

    2) 本次調(diào)薪崗位調(diào)動情況；

    3) 本次調(diào)薪幅度（比例）；

    4) 本次調(diào)薪金額；

    5) 本次調(diào)薪生效日期；

    3、部門匯總的本次調(diào)薪信息

    1) 按級別（員工類、主管類、經(jīng)理類）劃分的調(diào)薪信息（幅度、總金額、比例）；

    2) 按各職能（技術研發(fā)類、市場銷售類、后勤支持類、生產(chǎn)營運類）劃分的調(diào)薪信息（幅度、總金額、比例）；；

    第五步，協(xié)調(diào)各部門交回的調(diào)薪建議表

    通常，各部門交回的調(diào)薪建議表主要存在的問題有以下方面，

    1、超出公司預算中規(guī)定的幅度及比例；

    2、調(diào)薪建議未能反映員工所擔任的職位的重要性；

    3、調(diào)薪建議未能反映員工的工作表現(xiàn)；

    4、以工齡來代替績效表現(xiàn)；

    5、未能針對人才市場的供求情況，對難招聘的職位，給予符合市場預期的薪金調(diào)幅；

    6、平均主義，未能合理拉開差距；

    對以上問題，人力資源專業(yè)人士除了在第三步的調(diào)薪溝通時給予各部門經(jīng)理必要的指示外，更要在審查各部門交回的調(diào)薪表時進行必要的協(xié)調(diào)，以確保調(diào)薪的公平、合理及其激勵作用。

    第六步，匯總調(diào)薪各項資料并報企業(yè)負責人作最后之批準。

    第七步，進行調(diào)薪后的個人人事檔案資料更新，制作個人薪金變動通知信，知會其部門主管及個人。

    由于年度調(diào)薪總是“幾家歡喜幾家愁”，所以作為部門主管，在將薪金變動通知信發(fā)放給員工個人時，應與員工進行必要的個別溝通，以充分向其解釋公司的薪酬政策及理念，讓每一位員工明確知道，公司會鼓勵怎么樣的行為及績效表現(xiàn)，會重視什么樣的崗位及人才，并引導員工積極正面地看待年度調(diào)薪。

    作為部門主管，在此有責任讓下屬知道公司給他調(diào)薪，主要是期望他能在未來有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔更多的工作職責。而員工要比較的對象便是過去的自己，要挑戰(zhàn)的是以往的紀錄，而沒有必要計較其他部門、其他崗位、其他同事的薪資和調(diào)薪幅度。

    第八步，接受員工的申訴

    在正式調(diào)薪以后，可為員工設置專門的申訴渠道，接受員工有關方面的投訴。對于公司關鍵崗位或優(yōu)秀人才的投訴，人力資源專業(yè)人士應特別留意，并作出積極妥善的安排，以免造成人員流失。