企業(yè)變革的本質(zhì)就是一種根本上的創(chuàng)新變化，是在企業(yè)面對新的市場變化中，根據(jù)公司新的戰(zhàn)略發(fā)展，采取的一種拋棄舊的不符合時宜的、不利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的管理觀念或管理方式，代之以新的理念或管理模式。在這個過程中，本身就存在著新的觀念與舊的看法的思想沖突，直接體現(xiàn)的就是變革之后形成新的利益獲得者與舊的利益分配差異的矛盾。這種矛盾沖突如果企業(yè)管理者把握控制不好，就有可能使一場原本用意企業(yè)重生的變革，演化成一場意料之外的難以收拾的災難和悲劇。這方面類似的案例很多，因此，也使許多企業(yè)管理者在面對變革時，不得不步履小心謹慎，需要在考慮周全，籌劃嚴密的情形才敢實施變革。盡管如此，變革失敗的例子還是屢屢發(fā)生。那么，究竟是什么障礙使企業(yè)變革變得如此艱難呢？而在企業(yè)變革中又采取什么方法或渠道才能保證變革成功呢？

    華信惠悅管理咨詢公司CEO何立杰認為，"要成功領導一場組織變革，作為領導者，首先要有非常清晰的目標，他必須知道公司目前處在怎樣的情況，而他希望將公司帶向哪里。其次，他必須要有敢于作出變革的勇氣。最后，他必須能夠靈活適應可能出現(xiàn)的種種變化，要能夠隨機應變。" "此外，還有三個因素在組織變革中是不可或缺的：第一是商業(yè)策略；第二是人力資源策略；第三仍然是坦誠的溝通——這是組織變革的關鍵，你必須要將上述兩大策略準確地告訴你的員工。如果你只做了前面兩項，卻沒有做最后一項，我敢保證你不會成功。"很顯然，我們?nèi)绻麑⒑瘟⒔軐⑵髽I(yè)變革成功的六大要素從反面角度來看，就基本得出影響組織變革的障礙就是：變革目標和方向模糊不請、企業(yè)領導者缺乏變革的勇氣和決心、不具備應付變革產(chǎn)生的新情況的靈活應變能力、沒有選擇準確有效的商業(yè)策略、人力資源不充足，最后是缺乏坦誠有效的溝通。而事實上，溝通是企業(yè)變革策略目標執(zhí)行實施的方法保證，沒有充分的溝通，必然使變革不會得到廣泛的支持和理解，變革推行自然阻力重重，難以實現(xiàn)。

    企業(yè)之所以要變革本來就是一個形勢壓迫下的艱難選擇，自然存在許多難以被理解和認同的地方，尤其是相對于所處較低視野角度的企業(yè)內(nèi)部管理人員來說，當他們局限于眼前的利益時，往往難以忍受變革所帶來的陣痛，盡管他們或許非常明白變革意味著長期的發(fā)展利益。這種心理上的排斥如果沒有得到有效的溝通舒解和可以相信的承諾，面對自己不想要的抉擇時，就會形成集體的阻礙力。在這種形式下要獲得企業(yè)變革中的支持和配合力量，就顯得難以企及了。而要從心理根本上解決這種拒絕變革的排斥力量，惟有通過坦誠有效的方式，逐一疏通變革中不被理解的地方，才能尋找分歧解決的方法。歸根結底這是一個心理認同問題，就要求采取心理治療的方法才能解決，而溝通是心理治療的最有效的方法。并且，溝通不只是企業(yè)變革領導者的單獨責任，而是企業(yè)管理團隊的集體責任，變革溝通不僅相對于企業(yè)管理人員，更要通過管理層將變革的理念貫徹到基本的執(zhí)行層和操作層面的人員，確保企業(yè)變革理念在整個企業(yè)中被清楚地了解，企業(yè)變革的目標應當成為每個企業(yè)人員工作的根本目標。

    所以，何立杰認為，作為企業(yè)變革領導者，溝通是其最重要的一項工作，他就自己的企業(yè)變革經(jīng)驗說到，"從這些年的經(jīng)驗來看，我認為要在公司內(nèi)部做到有效溝通，首先必須確保全體高層人員能夠理解并支持我的戰(zhàn)略；其次要確保這些高層人員能夠把他們理解到的東西灌輸給他們的下屬團隊；最后我覺得，有必要跟員工進行直接交流。"由于堅持坦誠的溝通，使得何立杰對華信惠悅的變革管理，在企業(yè)表決中，獲得了97%的員工支持。因此，他又說到："我由此得到一個經(jīng)驗，只要把你作出決定的理由和依據(jù)坦誠地告訴你的員工，即便你的決定并不是他們想要的，最終你還是會獲得他們的支持。"這既是經(jīng)驗之談，也是企業(yè)變革進程中的關鍵所在。坦誠有效的溝通是一切企業(yè)變革戰(zhàn)略得到落實的基礎，也是保證企業(yè)變革按照變革目標方向前進的動力所在。