一個(gè)企業(yè)的整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效固然與這個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定密不可分。在企業(yè)方向正確的前提下,企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵還是在于企業(yè)每個(gè)員工的工作績(jī)效如何。
因此,通過對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效的考核評(píng)價(jià),并對(duì)員工一定時(shí)期的工作績(jī)效進(jìn)行及時(shí)反饋,能充分激發(fā)企業(yè)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,促使員工的能力提升和潛能開發(fā),從而組建起一支高效率的工作團(tuán)隊(duì),以充分保證企業(yè)整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。
所以,企業(yè)員工的績(jī)效管理工作受到越來越多企業(yè)重視,然而企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過程中,由于企業(yè)某些先天的缺陷,由于企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的理解,由于操作者的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)性問題,使績(jī)效管理的實(shí)際作用不明顯,甚至于很多企業(yè)管理者對(duì)此諱莫如深。筆者根據(jù)自己多年從事HR實(shí)踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢和培訓(xùn)的經(jīng)歷就企業(yè)的績(jī)效管理工作談?wù)勛约旱囊恍┛捶,供企業(yè)和管理者參考。
一、企業(yè)績(jī)效考核失敗的四大原因
1.績(jī)效管理的組織
首先,組織要求所有的績(jī)效考核結(jié)果都要書面記錄,但是在績(jī)效考核過程中,難免有情緒上的主觀臆斷,一旦形諸筆墨,便成為長(zhǎng)久記錄,影響員工至為深遠(yuǎn)。為此管理者往往采取回避態(tài)度,不敢輕易觸及。
其次,組織常將員工的績(jī)效考核結(jié)果作多方面用途,通常一項(xiàng)考核事件的曝光頻率愈高,管理者所承受的壓力也愈大,困擾也愈多。管理者基于這些顧慮,不愿真正實(shí)施考核。
2.績(jī)效管理實(shí)施者
中國(guó)人向來以不得罪人為處世之本,中庸哲學(xué)的文化積淀深厚,大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評(píng)價(jià)。因此只要有“頭痛人物”,便設(shè)法延緩績(jī)效評(píng)估工作,幻想問題會(huì)自行消失。對(duì)員工而言,這無疑是一種誤導(dǎo)。
有些主管還顧慮另一問題:對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果差的員工會(huì)造成負(fù)面效果,打擊員工的工作信心和團(tuán)隊(duì)士氣。在管理人員如此不情愿的心態(tài)下,所做的績(jī)效考核也必定含糊不清,無法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)作用。
3.員工方面
主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯(cuò),都足以給企業(yè)績(jī)效考核帶來不小的失誤,也會(huì)讓接受績(jī)效考核的員工成為犧牲品。多大數(shù)的員工認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效考核過程不夠周密,自己最好的一面往往難有機(jī)會(huì)呈現(xiàn)給管理者。他們常認(rèn)為所謂的“普通”、“差強(qiáng)人意”、“合乎標(biāo)準(zhǔn)”等評(píng)語,只不過是管理者令人泄氣的應(yīng)付罷了。
4.績(jī)效考核本身存在的問題
很多企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與評(píng)價(jià)方式不明確、考核實(shí)施的流程不當(dāng)、考核的信度與效度不明顯、績(jī)效考核結(jié)果沒有和員工的績(jī)效改進(jìn)相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的支持等問題都是造成企業(yè)績(jī)效考核失敗的原因。企業(yè)自以為找到了一個(gè)有效的管理“武器”,然而由于在操作過程中走了樣,造成績(jī)效考核走過場(chǎng),流于形式,先進(jìn)成了“輪流坐莊”,落后“輪流背贓”,以至于最后管理者不想考,員工不愿被考,人力資源管理人員也沒興趣組織考。
二、企業(yè)避免績(jī)效管理失敗的四種方法
從以上問題可以看出,企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理不是一蹴而就的事情,必須要建立一套有效的績(jī)效管理體系。因此,堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念,切實(shí)把績(jī)效管理落到實(shí)處,應(yīng)成為企業(yè)開展績(jī)效管理工作的基點(diǎn)。
1.讓正確的績(jī)效管理理念深入企業(yè)全體員工,消除和澄清對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)
績(jī)效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”,也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”?(jī)效考核的目的不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高?(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,績(jī)效管理雖是按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系,但也應(yīng)是一種員工和管理者雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。