“裁員”是企業(yè)應(yīng)對(duì)激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)變革而必須面臨的一個(gè)重要的、棘手的問題，然而，如何處理好裁員問題并非輕而易舉。有統(tǒng)計(jì)表明，企業(yè)得罪了一位顧客就會(huì)失去十五位潛在客戶，同樣道理，如果企業(yè)有了一次不適當(dāng)?shù)牟脝T，也可能會(huì)間接失去若干名合適的、甚至是優(yōu)秀的員工，其造成的后患可謂大矣。所以，裁員之道，不可不慎。
裁員不能隨心所欲
面對(duì)各種競(jìng)爭(zhēng)的殘酷壓力，企業(yè)作出裁員決定理所當(dāng)然，無可厚非，但裁員“不能隨心所欲”，不能借裁員這樣一個(gè)背景將平時(shí)工作不好的員工或者老板感覺不順眼的員工裁掉，以警惕“裁員后遺癥”的出現(xiàn)。在人力資源管理體系中，與招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、人員晉升等管理環(huán)節(jié)相比，一次草率的裁員所帶來的負(fù)面效應(yīng)往往比通常我們所估計(jì)的還要大。
2001年新浪網(wǎng)采取了“一小時(shí)走人”型的裁員，從早上開始，整個(gè)裁員僅用了一天時(shí)間，而全部被裁人員達(dá)六七十人，可謂快刀斬亂麻，速戰(zhàn)速?zèng)Q，但其冷酷至極的裁員方式卻頗受非議，一度成為社會(huì)輿論界的熱門話題。一位有幸留下來的員工談及此事時(shí)心有余悸地說：“現(xiàn)在我聽見桌上的電話鈴響，還會(huì)出冷汗。”
裁員不能隨心所欲，因?yàn)椴脝T企業(yè)是要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的。裁員會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)理人員與留下來的員工之間的隔闔，打擊員工的積極性，挫傷企業(yè)的士氣；一些負(fù)氣而走的員工會(huì)散布對(duì)公司發(fā)展不利的言論，影響企業(yè)在未來對(duì)理想的、優(yōu)秀的員工的招募；損傷企業(yè)形象；也可能造成團(tuán)隊(duì)渙散；更多的是對(duì)留下來的員工的消極影響，整個(gè)心理一下變得沉重了，所謂感同身受，使他們直接對(duì)企業(yè)的信任和工作的安全感產(chǎn)生懷疑。
一次不適當(dāng)?shù)牟脝T，還可能伴隨許多法律糾紛的發(fā)生，企業(yè)也許要為此付出昂貴的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。裁員必須依據(jù)國家有關(guān)法律程序進(jìn)行，不能說裁就裁。如果用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的，必須提前30天通知員工本人，并應(yīng)按工作年限，給予相應(yīng)金額的補(bǔ)償金；如果是經(jīng)濟(jì)性裁員，企業(yè)還要提出裁員方案，其中包括裁員的具體標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間、名單、步驟及其補(bǔ)償辦法；方案要征求員工意見，經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，方可以裁減人員。
裁員要講究藝術(shù)
特定背景、特定時(shí)期，裁員對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用是巨大的，但要發(fā)揮好這種作用，要讓裁員變得公平，使企業(yè)能夠留下最有能力的、最合適的員工，還得考慮裁員的藝術(shù)，否則適得其反。
實(shí)行裁員要注意公平，有一套合理、可行的裁員方案與裁員標(biāo)準(zhǔn)，以員工的表現(xiàn)評(píng)估為依據(jù)，得到全體員工的認(rèn)可。例如，聯(lián)想集團(tuán)的裁員即以“人員優(yōu)化”為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，按照一定的比例進(jìn)行末位淘汰，沒有暗箱操作，裁員過程非常公正合理。
實(shí)行裁員還要做到公正透明，口徑一致，讓員工知道企業(yè)為什么做出裁員的決定，做出這個(gè)決定之后會(huì)給企業(yè)帶來什么好處，對(duì)于裁員公司會(huì)怎么執(zhí)行。對(duì)于上述問題，被美國《財(cái)富》雜志評(píng)選為2002年度“100家最適宜工作的公司”的美國安捷倫公司的做法值得學(xué)習(xí)，他們首先召開了一個(gè)全球主要公關(guān)人員參加的電話會(huì)議，并以書面電郵的形式統(tǒng)一裁員標(biāo)準(zhǔn)與口徑，既包括對(duì)員工的也包括對(duì)媒體的，而且其全球員工基本是在同一時(shí)間得知裁員消息的。
實(shí)行裁員切記“要讓被裁員工帶著自尊離開公司”。為了尊重員工的隱私，避免給被裁員工造成壓力，裁員名單要絕對(duì)保密，只有為數(shù)不多的幾個(gè)人知道。解雇談話，要講究溝通技巧，談話最好只有其直接老板和人力資源部負(fù)責(zé)人參加，這樣會(huì)增強(qiáng)裁員談話的嚴(yán)肅性和確定性；選擇適當(dāng)?shù)恼勗挄r(shí)間，應(yīng)選擇在一天或一周的開始，不宜選擇在周末或假期開始之前；談話要表達(dá)清晰，確切，簡(jiǎn)明扼要，時(shí)間不宜過長(zhǎng)，以防給員工造成討價(jià)還價(jià)的錯(cuò)覺。
在宣布裁員名單之前，還必須在最快的時(shí)間內(nèi)結(jié)算出員工的薪金、保險(xiǎn)以及補(bǔ)償金等費(fèi)用，協(xié)調(diào)好裁員與有關(guān)法律、法規(guī)之前的關(guān)系，對(duì)員工的檔案以及戶口關(guān)系等做出妥善的處理。
善待被裁員工
沃爾瑪公司創(chuàng)始人山姆·沃爾頓，把員工看成是一種需要培養(yǎng)及管理的資本，他說“對(duì)員工要像對(duì)待花園中的花草樹木，需要用精神上的鼓勵(lì)、職務(wù)晉升和優(yōu)厚的待遇來澆灌他們，適時(shí)移植以保證最佳的搭配，必要時(shí)還細(xì)心除去園內(nèi)的雜草以利于他們的成長(zhǎng)”，沃爾瑪善待員工之舉，使其在今天最終成為“財(cái)富500”的狀元。
善待員工不僅包括企業(yè)在職員工，還應(yīng)當(dāng)包括被裁員工。零點(diǎn)調(diào)查公司董事長(zhǎng)袁岳認(rèn)為，做好裁員工作不僅是企業(yè)的良心問題，也是企業(yè)的一種責(zé)任，如果我們從一個(gè)長(zhǎng)期的消費(fèi)觀點(diǎn)看，老板要求員工每天不要玩，而且最好是看到員工一個(gè)人干三個(gè)人的活，因?yàn)槔习迨翘幱谙M(fèi)勞動(dòng)力的狀態(tài)。但企業(yè)不僅應(yīng)該消耗人力，也應(yīng)當(dāng)注意適當(dāng)?shù)嘏嘀踩肆Γ词共脝T，也應(yīng)當(dāng)多從提供適當(dāng)?shù)脑倥嘀驳慕嵌�，幫助被裁員工。
善待被裁員工，可以采取“帶薪離職”的方式。例如，美國一家知名的顧問公司即規(guī)定：?jiǎn)T工可以自由選擇6至12個(gè)月的長(zhǎng)假期，在放假期間，員工可以領(lǐng)取20%的工資以及其他各種福利，待經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)時(shí)，員工可再回到工作崗位。
善待被裁員工，要通過各種途徑幫助其尋找再就業(yè)的機(jī)會(huì)，對(duì)員工未來職業(yè)發(fā)展給予鼓勵(lì)，幫助他們樹立信心，而不是一“裁”了之。例如，美國安捷倫公司在裁員過程中為員工請(qǐng)來了咨詢公司，租用比較好的賓館和飯店，為被裁員工提供一對(duì)一的培訓(xùn)，包括怎樣寫簡(jiǎn)歷，怎樣面試等，以幫助被裁員工盡快恢復(fù)心態(tài)，從低迷狀態(tài)中走出來，尋找新的開始。其公司一名被裁員工在裁員結(jié)束后，接受采訪時(shí)并無一絲的怨言，他還表示“只要有機(jī)會(huì)，我還是希望回到安捷倫工作”。
善待被裁員工，也可以如美國SUN公司一樣實(shí)施“員工進(jìn)步方案”，或者如朗訊公司實(shí)施“員工幫助計(jì)劃”，甚至對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的心理咨詢策略……
總之，裁員不可隨心所欲，要講究藝術(shù)，要注意善待被裁員工，不要硬邦邦，冷酷到底，以警惕“裁員后遺癥”。
