我服務(wù)的這家企業(yè)是一個季節(jié)性很強的企業(yè)，只有在短短的兩、三個月中取得整年的營業(yè)額。老板采用的是以前他在一家生產(chǎn)制造型企業(yè)用的日薪制方式，就是從上到下給每位員工按著等級給不同的日薪。因為行業(yè)的特殊性，所以要求個人不能休息，如果休息當天工資就沒有了。出勤30天就按30天給，出勤28天就按28天給，經(jīng)過我的努力下，給員工取得了一天帶薪的休假。就是每個月可以休一天，如果這個月出勤29天，那就按30天發(fā)給工資。出勤20天，加一天有薪假就按21天發(fā)給工資。這樣也并無可厚非，因為行業(yè)特殊性嘛，就靠這短短的百天時間獲取利潤，而且員工也絕大多數(shù)不是長期的，只在這工作幾個月。但問題就出在了日薪多少的環(huán)節(jié)里，有人是20元每天，有人是21元每天，有人是18元每天。讓很多人抱怨的厲害：“干什么同一個崗位，同一個部門，她就拿21元，我就拿19元呢”？好幾個部門，好多人都問過我同樣的問題。我只能按著老板的解釋，因為每個人干活的水平和能力是不一樣的，有人干的好，有人干的差！但這個解釋在員工那里根本行不通。這兩個月每到發(fā)工資的時候都會有幾個人圍著我問是怎么回事，“上個月不是說我干的不好嘛？我這個月已經(jīng)干的很好了，怎么還是比別人少1元錢呢？”我也無語了。到最后的時候更出現(xiàn)戲劇性的說法，有些同部門的人拿的比他們同事多的，也在問我，誰誰和我干的一樣多怎么我的比她多呢，怎么不給一樣的錢呢？�。÷牭竭@樣的問題了，我更是為難了，要是本人問我可以當作耳旁風就算了，但比她拿錢多的同事都覺得這樣不公平了，這個場就太難收了。消極的工作態(tài)度和服務(wù)態(tài)度就由此生根了。
說實話我是很不贊成這種付薪方式的，因為日企的日薪制是付給生產(chǎn)工人的，跟這種服務(wù)性企業(yè)是完全兩種不同的經(jīng)營方式和運作模式。工廠的工人，因為組裝，拆解等技術(shù)熟練程度不同，有必要用日薪多少來區(qū)分他們的水平�；蛘哂糜嫾蛘哂糜嫊r工資來劃分。這也是在一直生產(chǎn)型企業(yè)里一直沿用的方法。服務(wù)行業(yè)沒必要把技術(shù)等級化分的這么細，自然也就沒必要用差別制的日薪發(fā)放了。本人認為在服務(wù)行業(yè)中的工資待遇絕對影響整體服務(wù)質(zhì)量和產(chǎn)出收益。在服務(wù)業(yè)中雖然不可能給出高工資，因為這和服務(wù)行業(yè)的性質(zhì)有關(guān)，這也是普通遍公認的一個事實，但是完全可以平衡各色人群的心理差異的。比如說現(xiàn)在好多服務(wù)業(yè)采用的崗位與級別工資制度，如麥當勞，肯德基等著名企業(yè)。我們不使用意見大到影響全局的日薪管理理，而采用分部門、分級別的崗位工資制度。舉例說明：X部門在外工作，天寒地凍，手腳可能出現(xiàn)凍瘡，那這個部門基本工資450元，崗位分ABC三個級別別，C級最低崗位工資為350元，B級（相當于一個領(lǐng)班）崗位工資為450元，A級（相當于一個主管）最高750元；領(lǐng)班或主管等都是長期的工作積累取得的職位，或有真才實學的人才外聘的；Z部門在內(nèi)工作，也比較辛苦，得到跟同行相持平的一份工資，但要比X部門略低一些，基本工資400元，ABC三種崗位工資不等。只分崗位的不同而不分人的不同，會使員工得到心理的平衡，雖然沒有得到人家那樣的高工資，但人在外邊確實是很辛苦的，如果想得到那樣的工資就去那樣惡劣的環(huán)境中工作。或者升到級別更高的崗位。同部門中，崗位較多時，應(yīng)慎重考慮崗位工資的設(shè)置，盡量保持同行平均標準工資支付。更要在用人上崗之前跟她、他講清楚我們所支付的工資有別于本部門中的其他崗位。所以請各位搞服務(wù)行業(yè)的老板要注意薪金變化對經(jīng)營的巨大影響。確定一個平衡工資，要靜不要動，當然平衡工資可比同行高點，也可比同行低點，主要看企業(yè)的營利狀況來定。
日薪制管理實不適合服務(wù)行業(yè)，請各位HRM說服自己的老板，以免引起經(jīng)營中的不穩(wěn)定和不必要的麻煩。
