絕大部分公司在招聘過(guò)程中廣泛采取的方法是非結(jié)構(gòu)化面試，幾個(gè)面試人員，一般包括用人部門的經(jīng)理和人力資源部執(zhí)行人員，向應(yīng)聘者提出一系列自己認(rèn)為重要的問(wèn)題(多半是臨時(shí)想出來(lái)的)，再結(jié)合學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、談吐和感覺形成各人的判斷，然后匯總意見加以討論，確定最終入選者。

    這種方法的能選對(duì)人嗎?能，不過(guò)只能選對(duì)20％，和抽簽的結(jié)果差不多。我們必須重新思考人員選聘的流程有效的步驟與方法。

    選聘流程的五個(gè)步驟

    這五個(gè)步驟可以確保你設(shè)計(jì)出高質(zhì)量的選聘程序，避免在技術(shù)上可能出現(xiàn)的“誤傷”(拒絕了合適的人)或“走眼”(選錯(cuò)了人)，并能建立起一個(gè)持續(xù)改善選聘效果的循環(huán)。

    步驟一：分析工作

    首先要撰寫工作描述和職位說(shuō)明書，并確定該職位的關(guān)鍵指標(biāo)(KPl)。這里要規(guī)定勝任工作所必須的個(gè)人品質(zhì)和技能。例如，候選人必須具有進(jìn)攻性嗎?是否需要速記?候選人必須能夠?qū)⒓?xì)小的、瑣碎的要素組織起來(lái)嗎?這些要求就是測(cè)試的預(yù)測(cè)因子，它們應(yīng)能預(yù)測(cè)個(gè)體工作績(jī)效的個(gè)體品質(zhì)和技能。

    在第一步中，還必須定義成功地執(zhí)行工作的標(biāo)準(zhǔn)。成功的標(biāo)準(zhǔn)可以是生產(chǎn)相關(guān)效標(biāo)(Production—relatedcriteria)，如數(shù)量、質(zhì)量等；也可以是數(shù)據(jù)，如缺勤、服務(wù)期等，或(監(jiān)督人員等的)判斷。

    人們往往仔細(xì)挑選預(yù)測(cè)因子，卻忽視選擇好的績(jī)效效標(biāo)，這樣做是個(gè)錯(cuò)誤。在后面我們會(huì)看到人才選聘和績(jī)效考核實(shí)質(zhì)上是一項(xiàng)工作。沒有好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致選聘方法的有效性大打折扣。

    步驟二：選擇選聘方案

    接著要選擇、設(shè)計(jì)能夠測(cè)量預(yù)測(cè)因子的測(cè)試方法。測(cè)量不同的預(yù)測(cè)因子，例如進(jìn)取性、外向性和數(shù)字能力等，需要不同的方法和工具。例如裝配線工作崗位，最有效的測(cè)試是斯特隆伯格敏捷性測(cè)試(Stromberg dexterity test)。

    每種不同的選聘方法對(duì)不同的指標(biāo)敏感程度不同，有效性也不同，后面會(huì)詳細(xì)介紹17種選聘技術(shù)的適用范圍和有效性。我們常常會(huì)組合多個(gè)工具測(cè)量不同的指標(biāo)，最后形成一個(gè)完整的選聘方案。

    步驟三：實(shí)施選聘方案

    主持選聘的人員和場(chǎng)地很重要。一般來(lái)說(shuō)，所有候選人應(yīng)該在同樣環(huán)境下、被同一組選聘官測(cè)試。而且接受過(guò)專門訓(xùn)練的測(cè)試人員可以顯著提高選聘的有效性，這是因?yàn)榕嘤?xùn)鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見和誤差出觀的可能性降到最小。

     步驟四：把選聘結(jié)果與工作中的績(jī)效聯(lián)系起來(lái)

    精心選聘的目的是希望能找到高績(jī)效的員工。當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任另一新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績(jī)效水平，并檢驗(yàn)選聘結(jié)果和實(shí)際績(jī)效之間的關(guān)系。

    我們通常用期望圖(Expectancy chart)來(lái)確定測(cè)試分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效之間相關(guān)性。例如，對(duì)接受了斯特隆伯格敏捷性測(cè)試的裝配線工人的統(tǒng)計(jì)表明，處于測(cè)試分?jǐn)?shù)最高的1／5組的人，有97％的可能性被評(píng)定為高績(jī)效者，而處于測(cè)試分?jǐn)?shù)最低的1／5組的人，只有29％的可能性。這說(shuō)明這個(gè)測(cè)試非常有效。

    步驟五：驗(yàn)證及改進(jìn)選聘方案

    根據(jù)步驟四，應(yīng)該定期根據(jù)績(jī)效監(jiān)測(cè)的記錄驗(yàn)證和修改選聘方案，并作出調(diào)整，使得公司的選聘有效性持續(xù)提高。

    17種選聘技術(shù)

    傳統(tǒng)的面試效果令人失望，那么除此之外，到底有些什么選聘技術(shù)供我們選擇呢?這里挑選出了4類17種被廣泛使用和接受的方法作介紹。

    第一類:面試

    1)非結(jié)構(gòu)化面試

    雖然大家都知道效果不好，可是因?yàn)樗鼘?shí)在便宜、方便，再加上表面看起來(lái)是那么回事，所以用的人還是不少，尤其在中國(guó)。至于會(huì)給公司帶來(lái)多少損失，反正是潛在的，也就沒人關(guān)心——包括老板。