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企業(yè)薪酬管理的七個(gè)病癥

發(fā)布:2007-9-15 14:26:25  來(lái)源: HR管理世界  [字體: ]

   人力資源管理中薪酬問(wèn)題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用。一家珠三角制造性企業(yè)由八十年代初的私營(yíng)小廠靠“三來(lái)一補(bǔ)"積蓄實(shí)力發(fā)展到九十年代發(fā)展成幾千人的大型制造廠,其發(fā)展勢(shì)頭是令人稱贊的,但其在長(zhǎng)期發(fā)展道路中,由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷,薪酬矛盾越來(lái)越突出,嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求,而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。

    幾年以來(lái),筆者對(duì)幾家和上述企業(yè)類似的薪酬現(xiàn)狀問(wèn)題進(jìn)行了對(duì)比研究,F(xiàn)根據(jù)對(duì)各企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析和總結(jié),提出一些企業(yè)薪酬可能存在的典型“病癥"及其影響,以期為各位提個(gè)醒。

    病癥一 市場(chǎng)定位偏低

    公司的工資水平合理,相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力,公司的薪酬才具備競(jìng)爭(zhēng)力,才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低,一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失,不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高,素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬,則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時(shí),老雇員又不斷離職的惡性循環(huán),這對(duì)人力資源是一種很大的浪費(fèi)。

    病癥二 對(duì)內(nèi)不公平

    研究發(fā)現(xiàn),人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平,然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別,如何使這種差別做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間,個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小,也就是工資差別合理。對(duì)比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬,常有以下問(wèn)題產(chǎn)生:

    1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級(jí)工資可能是其直接下屬的三倍以上;

    2、與第一種情況相反,有時(shí)在同一輔助部門內(nèi),上下級(jí)之間同屬于管理性職位,下級(jí)的工資卻比上級(jí)高許多;

    3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作,承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿,但兩人薪酬卻有近一倍的差距;

    4、公司內(nèi)部薪酬的不公平,造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等,使部分績(jī)優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡,嚴(yán)重影響士氣,也打擊了個(gè)人工作的積極性。

    病癥三 通過(guò)加班增加工資收入

    毋庸置疑,加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而,通過(guò)付給加班工資來(lái)解決職工工資收入的差異,就會(huì)使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因?yàn)椋?/p>

    1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算,許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對(duì)雇員的加班進(jìn)行調(diào)整,而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。

    2、統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度,不能彈性地處理加班的需要,造成平均主義,無(wú)法體現(xiàn)按勞分配的原則。總體加班費(fèi)用支出大,致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場(chǎng)的較大的收入差異。

    3、大多數(shù)雇員對(duì)比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。從固定工作時(shí)間的角度來(lái)看,公司工作時(shí)間偏長(zhǎng);而實(shí)行責(zé)任制的公司,平時(shí)工作每天8小時(shí),任務(wù)緊急的情況下無(wú)償加班。因此,實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少,但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。

    病癥四 組織結(jié)構(gòu)滯后,崗位不明晰,導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)

    由于缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),職位界定不清晰,崗位說(shuō)明流于形式。,升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握,裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行,導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn):

    1、同一個(gè)人可能連升三級(jí),但從事同樣工作;

    2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級(jí)別,薪酬相差更是五六倍;

    3、生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來(lái)個(gè)工人,而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級(jí),負(fù)責(zé)管理上百人;

    4、一個(gè)兩百號(hào)人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。

    崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對(duì)等,從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡,使薪酬矛盾加劇。

    病癥五 年資成為主要付酬對(duì)象

    年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資,也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場(chǎng)水平差別較大,普通嚴(yán)重偏低,造成流失頻繁;年資長(zhǎng)的雇員中部分高于市場(chǎng)水平,并且是連續(xù)增長(zhǎng),缺少控制;這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在,造成工資分布兩極分化。

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