歡迎您來(lái)到中華陶瓷網(wǎng) [簡(jiǎn)體版] [繁體版] [網(wǎng)通站]  會(huì)員中心  RSS定閱  留言  關(guān)于我們   客服中心
中華陶瓷網(wǎng)
 網(wǎng)站首頁(yè) 行業(yè)專題 人物專訪 陶瓷收藏 電子雜志 陶瓷裝飾 經(jīng)營(yíng)管理 會(huì)員服務(wù) 廣告服務(wù)
 直通產(chǎn)區(qū) 福建德化 景德鎮(zhèn)市 佛山潮州 山東淄博 湖南醴陵 河北唐山 本網(wǎng)動(dòng)態(tài) 網(wǎng)站建設(shè)
首頁(yè)  資訊  企業(yè)  產(chǎn)品  供應(yīng)  求購(gòu)  展會(huì)  招聘  搜索  文化  商城  名家  技術(shù)  圖庫(kù)  百科  營(yíng)銷管理  陶瓷之路
首頁(yè)  | 經(jīng)營(yíng)管理 | 營(yíng)銷專題 | 人際溝通 | 創(chuàng)業(yè)天地 | 網(wǎng)商 | 職場(chǎng)生涯
信息內(nèi)容
 
 您的位置: 首頁(yè)>營(yíng)銷管理>>人力資源>>|
企業(yè)做好績(jī)效管理的四種方法

發(fā)布:2007-9-14 14:29:13  來(lái)源: 中人網(wǎng) [字體: ]

    一個(gè)企業(yè)的整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效固然與這個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定密不可分。在企業(yè)方向正確的前提下,企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵還是在于企業(yè)每個(gè)員工的工作績(jī)效如何。因此,通過(guò)對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效的考核評(píng)價(jià),并對(duì)員工一定時(shí)期的工作績(jī)效進(jìn)行及時(shí)反饋,能充分激發(fā)企業(yè)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,促使員工的能力提升和潛能開發(fā),從而組建起一支高效率的工作團(tuán)隊(duì),以充分保證企業(yè)整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。所以,企業(yè)員工的績(jī)效管理工作受到越來(lái)越多企業(yè)重視,然而企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中,由于企業(yè)某些先天的缺陷,由于企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的理解,由于操作者的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)性問(wèn)題,使績(jī)效管理的實(shí)際作用不明顯,甚至于很多企業(yè)管理者對(duì)此諱莫如深。筆者根據(jù)自己多年從事hr實(shí)踐工作和為企業(yè)提供hr管理咨詢和培訓(xùn)的經(jīng)歷就企業(yè)的績(jī)效管理工作談?wù)勛约旱囊恍┛捶,供企業(yè)和管理者參考。

    一、企業(yè)績(jī)效考核失敗的四大原因

    1.績(jī)效管理的組織

    首先,組織要求所有的績(jī)效考核結(jié)果都要書面記錄,但是在績(jī)效考核過(guò)程中,難免有情緒上的主觀臆斷,一旦形諸筆墨,便成為長(zhǎng)久記錄,影響員工至為深遠(yuǎn)。為此管理者往往采取回避態(tài)度,不敢輕易觸及。

    其次,組織常將員工的績(jī)效考核結(jié)果作多方面用途,通常一項(xiàng)考核事件的曝光頻率愈高,管理者所承受的壓力也愈大,困擾也愈多。管理者基于這些顧慮,不愿真正實(shí)施考核。

    2.績(jī)效管理實(shí)施者

    中國(guó)人向來(lái)以不得罪人為處世之本,中庸哲學(xué)的文化積淀深厚,大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評(píng)價(jià)。因此只要有“頭痛人物”,便設(shè)法延緩績(jī)效評(píng)估工作,幻想問(wèn)題會(huì)自行消失。對(duì)員工而言,這無(wú)疑是一種誤導(dǎo)。

    有些主管還顧慮另一問(wèn)題:對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果差的員工會(huì)造成負(fù)面效果,打擊員工的工作信心和團(tuán)隊(duì)士氣。在管理人員如此不情愿的心態(tài)下,所做的績(jī)效考核也必定含糊不清,無(wú)法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)作用。

    3.員工方面

    主管或組織者的偏見或無(wú)意造成的小差錯(cuò),都足以給企業(yè)績(jī)效考核帶來(lái)不小的失誤,也會(huì)讓接受績(jī)效考核的員工成為犧牲品。多大數(shù)的員工認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效考核過(guò)程不夠周密,自己最好的一面往往難有機(jī)會(huì)呈現(xiàn)給管理者。他們常認(rèn)為所謂的“普通”、“差強(qiáng)人意”、“合乎標(biāo)準(zhǔn)”等評(píng)語(yǔ),只不過(guò)是管理者令人泄氣的應(yīng)付罷了。

    4.績(jī)效考核本身存在的問(wèn)題

    很多企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與評(píng)價(jià)方式不明確、考核實(shí)施的流程不當(dāng)、考核的信度與效度不明顯、績(jī)效考核結(jié)果沒有和員工的績(jī)效改進(jìn)相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的支持等問(wèn)題都是造成企業(yè)績(jī)效考核失敗的原因。企業(yè)自以為找到了一個(gè)有效的管理“武器”,然而由于在操作過(guò)程中走了樣,造成績(jī)效考核走過(guò)場(chǎng),流于形式,先進(jìn)成了“輪流坐莊”,落后“輪流背贓”,以至于最后管理者不想考,員工不愿被考,人力資源管理人員也沒興趣組織考。

    二、企業(yè)避免績(jī)效管理失敗的四種方法

    從以上問(wèn)題可以看出,企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理不是一蹴而就的事情,必須要建立一套有效的績(jī)效管理體系。因此,堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念,切實(shí)把績(jī)效管理落到實(shí)處,應(yīng)成為企業(yè)開展績(jī)效管理工作的基點(diǎn)。

    1.讓正確的績(jī)效管理理念深入企業(yè)全體員工,消除和澄清對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)

    績(jī)效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”,也不應(yīng)成為無(wú)原則“和稀泥”。績(jī)效考核的目的不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高?(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,績(jī)效管理雖是按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系,但也應(yīng)是一種員工和管理者雙向的交互過(guò)程,這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過(guò)溝通;考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識(shí)與承諾,而且借助縱向延伸的績(jī)效管理體系,在公司中形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。

    績(jī)效管理是手段,不是目的,如果企業(yè)績(jī)效管理不能激發(fā)員工成長(zhǎng),進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,那么績(jī)效管理就成了形同虛設(shè)的“形式”。企業(yè)管理者若只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工,結(jié)果更可想而知。因此,尤其要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力,真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮牽引力。

    2.進(jìn)行工作分析,制訂切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

    為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行有效的工作分析,確認(rèn)每個(gè)員工的績(jī)效考核指標(biāo)就成為確立考核標(biāo)準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪談等方式,加強(qiáng)與各層級(jí)管理者和員工之間的溝通與理解,為每位員工做出工作職位說(shuō)明書,讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解,也使員工從心理上進(jìn)入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責(zé)要求對(duì)應(yīng)不同的工作職位說(shuō)明書,績(jī)效考核的指標(biāo)也有所不同。在對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的把握上宜精不宜多,抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);宜明確不宜模糊,缺什么考什么;宜敏感不宜遲鈍,盡量有效量化。

    3.讓績(jī)效管理體系成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介

    企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過(guò)程中形成管理回路,形成企業(yè)成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制,這也是比爾?蓋茨所描述的企業(yè)成長(zhǎng)機(jī)制?(jī)效評(píng)價(jià)作用的有效性,或者說(shuō)績(jī)效評(píng)價(jià)要真正在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵(lì)作用,必須要發(fā)揮好企業(yè)價(jià)值分配的杠桿作用,這是一個(gè)根本性的問(wèn)題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)利益的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來(lái)看,主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面,要使員工的個(gè)人工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的位置,并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然,更重要的是要加強(qiáng)工作本身對(duì)員工的激勵(lì)作用,不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績(jī)效員工,給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時(shí),對(duì)優(yōu)秀的管理人員和研發(fā)人員給予股票或股票期權(quán),使之成為他們的“金手銬”。這其中績(jī)效考評(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員間價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

    4.形成有效的人力資源管理機(jī)制

    績(jī)效管理工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)重要方面,它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善,同時(shí)績(jī)效管理也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理體系,讓績(jī)效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)?梢赃@么說(shuō),一個(gè)公司如果建立不了人力資源管理的良性機(jī)制,在如今的時(shí)代是難以生存下去的。

 

上一頁(yè) [1] 下一頁(yè)
共有  條網(wǎng)友評(píng)論 【發(fā)表評(píng)論
同樂(lè)
包郵特價(jià):360
荷葉瓶
特價(jià):499
輝煌騰達(dá)
特價(jià):488
幽夢(mèng)
包郵特價(jià):1299
陸羽品茶
包郵特價(jià):888
凌云騅
特價(jià):488
自在春風(fēng)
特價(jià):599
歡天
特價(jià):999
竹之語(yǔ)
包郵特價(jià):1999
和和美美 甜甜蜜蜜
包郵特價(jià):699
煙雨江南
包郵特價(jià):2999
上善若水
包郵特價(jià):2660
 ·本類最新 更多...

信息搜索
本類熱點(diǎn)  
營(yíng)銷專題  
創(chuàng)業(yè)天地  
關(guān)于我們  本站新聞  產(chǎn)品服務(wù)  幫助中心  版權(quán)聲明  網(wǎng)站導(dǎo)航  友情鏈接  RSS定閱  新聞?wù){(diào)用  聯(lián)系我們  留言
版權(quán)所有 (C) 2006-2014 中華陶瓷網(wǎng) Ctaoci.com 電子郵件:wxchina#qq.com
閩ICP備10020107號(hào)-1


掃一掃
關(guān)注官方微信