削減一個長期服務(wù)的雇員的過高薪酬，最重要的一點是必須讓員工參與到這個決定的整個過程中來，避免讓員工認為降薪是一個令人意外的人身攻擊。

    天順科技公司原是深圳的一家國有企業(yè)，四年前轉(zhuǎn)制，已徹底市場化。同時需要改變以資歷為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)，向績效薪酬轉(zhuǎn)變。2004年4月，天順公司斥資做了行業(yè)的薪酬調(diào)查，在此基礎(chǔ)上重新制定了公司的薪酬系統(tǒng)。

    但難題出現(xiàn)了。行政經(jīng)理胡永是公司的老員工，在公司成立初期就成為公司的行政人員，至今已經(jīng)服務(wù)了長達15年之久。根據(jù)公司所做的薪酬調(diào)查，同行業(yè)內(nèi)行政經(jīng)理的薪酬收入尚不足目前胡永實際收入的二分之一。這給人力資源部一個大難題：保持原有的薪水不變，只能調(diào)任其他管理崗位，但一直以來他只做簡單的行政工作，缺乏調(diào)任其它管理崗位所需要的技能；薪水變動，削減幅度如此大也肯定會引起胡永的強烈反彈。

    與高管人員溝通后，人力資源經(jīng)理徐嘉得出一個結(jié)論：降薪不可避免，只是方式問題了。

    然而，后來發(fā)生的事出乎徐嘉的意料。

    溝通產(chǎn)生爭吵

    “胡永是一個經(jīng)驗非常豐富的行政經(jīng)理，他對企業(yè)的熟悉程度甚至超過了總經(jīng)理，為人老實忠厚，深受員工的歡迎。” 徐嘉說，“所以，高管人員在有一點上是一致的，那就是一定不能過于刺激他的感情，避免讓他離開公司。”

    經(jīng)過一番討論，高管同意只削減胡永一半的工資，保持與其它部門經(jīng)理略高一點點的待遇，避免引起胡永的強烈反彈。

    總經(jīng)理指派由徐嘉負責與胡永做溝通。徐嘉準備了一些資料，包括市場調(diào)查獲取的同行業(yè)內(nèi)的薪酬數(shù)據(jù)、公司內(nèi)部同級經(jīng)理的薪酬數(shù)據(jù)等。“但現(xiàn)在回想起來，這些信息顯然還遠遠不夠。這為后來的沖突埋下了太多的隱患。”

    當徐嘉把市場調(diào)查的數(shù)據(jù)擺給胡永看，并解釋調(diào)整薪酬的必要性時，胡永還非常耐心。但當徐嘉說到需要調(diào)整的幅度，胡永的反應非常強烈。 對于徐嘉所擺出的胡永因?qū)嶋H薪酬與市場價值不能等同、同時不具備往上晉升的理由時，胡永非常生氣。

    胡永堅持認為，不管怎么說，十多年來他一直兢兢業(yè)業(yè)地為公司做出了很多貢獻，他現(xiàn)在領(lǐng)取的薪酬既是對其本人目前工作的回報，也是對其過去工作的一種褒獎。即使公司不突出強調(diào)資歷，但對其這樣一個年紀偏大、做出過很多貢獻且敬業(yè)的員工來說，如此大幅度的薪酬削減足以讓他心寒。

    “現(xiàn)在的問題在于，相對于市場部、技術(shù)部的部門主管來說，行政工作相對簡單，市場價值和重要性均不及這些部門。而行政經(jīng)理的薪酬卻遠高于這些部門經(jīng)理，這種落差在公司內(nèi)部產(chǎn)生了非常不利的影響。”徐嘉努力試圖讓胡永明白公司的苦衷，“這種剪刀差非常不利于公司薪酬改革的推進，也嚴重影響了這些部門經(jīng)理的士氣。”

    徐嘉的一席話卻引起了胡永的極大反感，指責徐嘉并不尊重行政部門的工作，認為既是對其個人工作的否定，也是對行政部其他員工工作的輕視。溝通幾乎就是在爭吵中結(jié)束。