當企業(yè)在招聘人力資源管理者時，面對成百上千的簡歷，如何進行選擇？是不是有世界500強的工作經驗，有碩士以上的學歷，就是對本企業(yè)來說最好的HR了？其實不然，企業(yè)在選擇HR時，還應當考慮其他因素。

    1、企業(yè)的不同發(fā)展階段

    企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，所需求的HR能力素質有所不同。當企業(yè)處在初創(chuàng)階段時，所需要的HR，除了具備豐富的人力資源管理經驗之外，還需要對人力資源系統(tǒng)的設計有豐富的經驗，并對企業(yè)的組織構建有自己的心得。因為企業(yè)在初創(chuàng)階段，各類人力資源規(guī)章制度還不健全，企業(yè)的業(yè)務操作流程也需要HR人員的參與，如果沒有這些領域經驗的人員是很難發(fā)揮作用的。當企業(yè)處于快速成長期時，所需的人力資源人員需要有不斷創(chuàng)新、和變革的能力。因為當公司快速成長時，對企業(yè)中的人力資源的配備要求很高，如何充分調動員工的積極性，如何招募到能適應快速發(fā)展環(huán)境的優(yōu)秀員工，是這個時期人力資源管理者必須思考的問題。沒有創(chuàng)新的思維能力的人員，是很難稱職的。

    2、企業(yè)的外部環(huán)境變化

    當企業(yè)在招聘HR時，另外一個要考慮的因素是企業(yè)目前所處的外部競爭環(huán)境。環(huán)境不同，所需要的人員的能力也不同。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，人力資源部門為企業(yè)做貢獻的機會很小，所需要的人員只要有一定的執(zhí)行力就能勝任相應的工作。當外部環(huán)境變化急劇的時候，人力資源部門能為企業(yè)發(fā)揮更大的作用，所需要的人員除了需要一定的適應環(huán)境的能力，還必須有敏銳的洞察力，和解決問題的能力。例如：當瘋牛病在國外流行的時候，中國奶粉企業(yè)的HR，就必須考慮，瘋牛病會不會對本企業(yè)的產品產生影響，如果會，企業(yè)內的員工必須具備什么素質、組織應該經過怎樣的調整、應該招募哪方面的人才，企業(yè)才能對外界突如其來的變化，及時作出快速的反應。

    3、企業(yè)的不同性質

    不同的企業(yè)性質所需要的HR也有所不同。外資企業(yè)中，規(guī)章制度比較健全，管理比較完善，分工細致，人力資源部門的各種開發(fā)項目一般都由總公司統(tǒng)一策劃和部署。因此，在這樣的企業(yè)中，HR必須較強的執(zhí)行能力。而在中小型民營企業(yè)中，公司內部人員的變動比較大，管理層對人力資源的關注不夠，公司管理內部的各類規(guī)章制度也不健全，HR人員必須有很強的適應環(huán)境的能力，和遇到挫折鍥而不舍的精神。在這些企業(yè)中能夠生存下來的HR一定是有耐心、有恒心、有韌性的人。

    4、企業(yè)的不同文化

    選擇HR還應當考慮到候選人與公司的企業(yè)文化是不是匹配。不同的公司文化，對HR的要求也不同。如果一個酒店它的目標是要求第一名，它也會要求它的HR也是有好勝心的；如果企業(yè)是強調有團隊精神的，它的HR也應該有很強的團隊精神。所以，對HR的要求，會因企業(yè)文化的不同而不同。這種情況是有可能發(fā)生的：一個在一類企業(yè)做得不成功的HR，有可能會在另一類企業(yè)中很成功。

    5、候選人的經歷和個人知識

    候選人的工作經歷和個人掌握的知識也是選擇合適候選人的考慮因素之一。如果候選人服務過的公司和行業(yè)與所應聘的企業(yè)非常相似，那么候選人對該企業(yè)的業(yè)務流程和行業(yè)環(huán)境非常熟悉，磨合時間也會相應的短些。如果該候選人只有辦事處人力資源的管理工作經驗，那么讓他去管理一家制造企業(yè)的人力資源，他就會覺得非常吃力，因為這兩種企業(yè)的內部結構千差萬別，所需要的管理技能也有所不同，對人的能力要求也就不同。制造行業(yè)的人力資源管理人員更加需要強的溝通協(xié)調能力，和影響別人的能力。

    除了上述討論到的因素，候選人所掌握的知識體系也應當做為一個評判標準。現(xiàn)代的HR，不僅僅需要掌握人力資源日常操作中所涉及到的知識，如：招聘、薪酬設計，人力資源規(guī)劃、績效考評、國家的相關規(guī)章制度等等，還需要掌握其他學科的知識，特別是心理學、戰(zhàn)略學、生產管理、財務管理學、經濟學等。只有這樣的人力資源人員才能在企業(yè)中游刃有余，真正成為企業(yè)的人力資源咨詢師，成為專家型的人物。