上個月,受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請,給他們做一個重要職位招聘面試的測評,將要招聘的職位是高級營銷經(jīng)理,很不湊巧,飛機晚點,沒有時間和王總做面試前的溝通,所以只好急沖沖趕到現(xiàn)場,還好,面試剛剛開始。由于事先已經(jīng)做了篩選,來參加面試的只剩下 兩位候選人。由王總親自擔任主考官,在半小時里,他對第一位位候選人問了三個問題:
1、 這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍,你認為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何?
2、 你在團隊工作方面表現(xiàn)如何?因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎?
3、 這個職位是新近設(shè)立的,壓力特別大,并且需要經(jīng)常出差,你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎?
當候選人回答完以后,我馬上叫了暫停,因為我意識到王總提出的問題不妥當,我花了五分鐘對應(yīng)聘者進行了詢問,然后我把應(yīng)聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。
候選人是這樣回答三個問題:第一個問題,我管理人員的能力非常強:實際上王總也并不知道好不好;第二個問題、我的團隊精神非常好:只能答YES,因為王總已經(jīng)提供了太明顯的暗示,即希望我的團隊精神非常好;第三個問題、能適應(yīng),非常喜歡出差。實際上,如果把工作條件進行排行的話,我最痛恨的就是出差,還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當?shù)亟o我暗示,使我必須說“是”。
事實上,王總問的是三個本應(yīng)該設(shè)計成開放式的問題,第一個問有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力,第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問, 而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么,實際上這是面試中最大的忌諱,而且肯定無法得到正確的答案。
接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設(shè)計了以下問題:
1、管理能力方面:
A) 你在原來的公司工作時,有多少人向你匯報?你向誰匯報?
B) 你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個例子好不好?(行為式問題)
2、團隊協(xié)作能力方面:
A) 營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾,你是否遇到過這樣的糾紛,當時是怎么處理的?(情景式問題)
B) 作為高級營銷經(jīng)理,你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況?
3、能不能經(jīng)常出差:
A) 以前公司的工作頻率如何?經(jīng)常要加班嗎?多長時間出一次差?
B) 這種出差頻率影響到你的生活沒有?對這鐘出差頻率有什么看法?
重新詢問以上問題,王總從兩位候選人中得到了更多的信息,最終選擇了他需要的人才。
在這里我給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在進行招聘面試時提一些建議,面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段等五個階段。除開在關(guān)系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外,其他階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。
采用開放式的問話方式,可以讓應(yīng)聘者暢所欲言,從中獲得很多所需的信息。例如:“你的團隊工作方面表現(xiàn)怎樣?你的溝通技巧怎么樣?”……這些都是開放式問題。應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡單回答了,而是需要總結(jié)、引申、舉例……通過這一系列的回答,從中可以獲得足夠的信息。例如:想了解應(yīng)聘者的團隊精神和溝通技巧如何時,絕不能直接問:“你認為自己的團隊精神好嗎?你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好?”這是一種封閉式的問題,只能回答YES或NO。應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實來說話,以提高回答的可信度。同時還可以設(shè)計一些情景式、行為式的問題如:“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子?”“你最敬佩的人是誰?為什么?”,用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力(崗位勝任特征、素質(zhì)模型)的信息。
一個好的面試,最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題,把問題的提問方式全部換成開放式,一下就能夠問出候選人的真實想法,有些應(yīng)試者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回答,有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考,而招聘者從中能夠更好地了解應(yīng)聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷。從而判斷其能否適應(yīng)這種工作。這種問題就是一個有效的面試問題。
一次成功的面試不但是對應(yīng)聘者的考驗,更是對主考官設(shè)計有效的面試問題,選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。