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巧用人性中的 “自私”

發(fā)布:2007-8-29 15:16:40  來(lái)源:  [字體: ]

    坐落在風(fēng)景宜人的郊外的天然水庫(kù),每年夏天自然會(huì)吸引大批游泳愛(ài)好者趨之若鶩。由于水庫(kù)是個(gè)城市自來(lái)水的唯一水源,因此,管理者就在庫(kù)區(qū)遍地豎起“禁止游泳”的牌子,并且加強(qiáng)巡邏,但效果一點(diǎn)都不好,游泳者變著法子偷偷到這里來(lái)玩。后來(lái),管理者改變方法,撤銷(xiāo)了巡邏制度,換了公告牌,上面寫(xiě)道:“您每天使用的自來(lái)水全都來(lái)自于這里。為了您和您的家人身體健康,需要保持這兒的清潔衛(wèi)生。”結(jié)果可以想象,來(lái)庫(kù)區(qū)游泳的人慢慢絕跡了。

    為何同樣是水庫(kù)管理,只是換了塊告示牌,就能產(chǎn)生迥然不同的效果?對(duì)于這一現(xiàn)象,心理學(xué)家的解釋是:因?yàn)橛|摸到了人性中自私傾向的癢處。

    在實(shí)際管理中,觸摸到了人性之私的癢處,就等于取到了有效管理的金鑰匙。

    合理利用自私

    管理是一種智慧,需要本質(zhì)地理解和掌握人性中所共有的“自私”的慣性,精妙地做到既趨于“自私”,又求得合力,這才是管理所期望的。

    這里有個(gè)自己實(shí)踐的例子:今年初,筆者本著雙贏(yíng)的管理思路,結(jié)合公司既已形成的特性,著手于人性需求的根本,在公司整體范圍內(nèi)實(shí)施“四掛鉤”機(jī)制:A)銷(xiāo)售傭金與價(jià)格掛鉤,在既定銷(xiāo)量傭金基數(shù)上,通過(guò)業(yè)務(wù)員的能動(dòng)性實(shí)現(xiàn)價(jià)格浮動(dòng)杠,讜灅I(yè)鶻謨督鷦黽,皦韩司想要获得的利益与营销人援呺多赚的袟栿Π笤諞黃穡籅)車(chē)間員工計(jì)件工資與料耗費(fèi)用考核掛鉤,由原來(lái)的“做多就能多得”變?yōu)?ldquo;做多做好才能多得”的經(jīng)營(yíng)理念,意在導(dǎo)向人們健康的自私性;C)管理人員浮動(dòng)工資與日常績(jī)效掛鉤,讓浮動(dòng)工資真正動(dòng)起來(lái),使“優(yōu)差”得以表現(xiàn);D)中高管理層的年獎(jiǎng)金與目標(biāo)利潤(rùn)掛鉤,確定一個(gè)“游戲”規(guī)則,讓處在重要管理崗位上的核心責(zé)任人清晰地意識(shí)到,自己的努力足以得到自己的利益!公司之所以會(huì)成功,其關(guān)鍵之一,在于能夠體恤他人之內(nèi)在需求,在于舍得給予,在于確定人人明了、符合規(guī)律的基本政策,撬動(dòng)員工 “自動(dòng)”“自管”起來(lái)的自覺(jué)性,來(lái)驅(qū)動(dòng)公司整體利益實(shí)現(xiàn)。

    適度把握差異

    人們?cè)谧非笞陨砝娴臅r(shí)候,往往會(huì)模糊自身利益數(shù)量上的絕對(duì)額,斤斤計(jì)較于彼此利益之間的比較 “差”。這就是一些公司在員工薪酬管理上沒(méi)有精巧地把握“差”的尺度,出現(xiàn)了吃力不討好的尷尬事的緣由。

    有一位公司老板,他已經(jīng)看到公司規(guī)模前景對(duì)職業(yè)化人才的需求,就迫不及待地引進(jìn)了多個(gè)“空降兵”,支付了過(guò)高的薪金,結(jié)果呢,“兄弟們”反而覺(jué)得現(xiàn)有的收入太少,一種不滿(mǎn)足心理迅速膨脹,乃至產(chǎn)生消極抵觸情緒,軟繞硬攔“空降兵”的手腳,使老板十分尷尬。其實(shí),民營(yíng)公司職業(yè)化是必由之路,關(guān)鍵在于時(shí)間和尺度的把握,手法可以多多,但不能自以為是,顧此失彼。一旦時(shí)間切入不當(dāng),尺度把握不準(zhǔn),造成公司核心人才的離心離德,很可能覆水難收啊!

    不斷平衡整體

    健康成長(zhǎng)的公司總會(huì)在不同的時(shí)段里,對(duì)公司的戰(zhàn)略方向、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、人力等資源作階段性調(diào)節(jié),其中人的利益的調(diào)節(jié)是最為敏感的。利益具有“剛性”原則,只能上不能下;而市場(chǎng)成本壓力同樣具有“剛性”,只能下不能上。這是一個(gè)不二法則,也是個(gè)難題。但是,管理智慧就得要去解題啊。這一智慧的砝碼就是“平衡”兩字。

    平衡的要義在于不能讓員工感受到所謂調(diào)節(jié)不是在“摳”他們的“肉里財(cái)”,而是在有理有節(jié)的趨于他們自私心理基本內(nèi)需,接受眼前陣痛,向往未來(lái)發(fā)展。顧雛軍在回答楊瀾專(zhuān)訪(fǎng)時(shí),就當(dāng)初剛進(jìn)入科龍解決原有分配問(wèn)題時(shí)說(shuō):“科龍公司很多人是拿100萬(wàn)以上,對(duì)我來(lái)說(shuō)的話(huà),我們平均工資是2200元/月,我來(lái)科龍的時(shí)候,如果把每個(gè)人減200元應(yīng)該沒(méi)有什么意見(jiàn)的,公司虧損那么多,每人每個(gè)月減少200元,25000人就是5000萬(wàn)元,這是純粹的利潤(rùn)。但我沒(méi)有這么做,但并不是我不可以這么做,也不是說(shuō)這么做的人不對(duì),而是著眼于整體平衡。”足見(jiàn)顧雛軍大智若愚,在穩(wěn)定軍心,平衡科龍未來(lái)穩(wěn)定發(fā)展上確有鮮招——在供應(yīng)鏈透明化、降低運(yùn)營(yíng)及采購(gòu)成本等方面下功夫,而不是克扣人員薪資。

    其實(shí),每個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都無(wú)時(shí)無(wú)刻不面臨著市場(chǎng)絕情的壓力,問(wèn)題是當(dāng)遇到壓力,盡可能吃透人性最本質(zhì)的規(guī)律所在,富有遠(yuǎn)見(jiàn)地構(gòu)建好能夠激活員工內(nèi)心動(dòng)力的薪酬機(jī)制,因?yàn),只有?dāng)人們積極地追求他們各自自身的利益,而不是追求作為企業(yè)一個(gè)整體的利益的時(shí)候,所形成的合力,才能最有效地對(duì)企業(yè)發(fā)揮無(wú)窮盡的作用。

 

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