"聯(lián)想裁員"是在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型受挫時(shí)出現(xiàn)的,而中國(guó)企業(yè),特別是各個(gè)行業(yè)的領(lǐng)頭羊企業(yè),普遍處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的艱難抉擇中。因此,透過"聯(lián)想裁員"事件來(lái)關(guān)注企業(yè)員工尤其是核心員工的職業(yè)生涯管理問題,對(duì)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的中國(guó)企業(yè)具有普遍的意義。
環(huán)境會(huì)變,"核心員工"也會(huì)變
當(dāng)今產(chǎn)業(yè)變革的兩個(gè)重要演變趨勢(shì)是全球化和信息化。這一變革迫切需要組織具有靈活性、快速反應(yīng)能力、創(chuàng)新能力和保持低成本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),相應(yīng)地對(duì)人力資源管理,包括員工職業(yè)生涯管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)需要在人力資源管理方面進(jìn)行創(chuàng)新,針對(duì)不同性質(zhì)的員工實(shí)行分層分類管理:一方面可以降低人工成本,保持企業(yè)用人的靈活性;另一方面可以吸引、激勵(lì)和保留企業(yè)的核心員工,以增強(qiáng)企業(yè)的核心能力,進(jìn)而保持企業(yè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
那么誰(shuí)是企業(yè)的核心員工?通常人們將企業(yè)管理人員和技術(shù)人員理所當(dāng)然地視為核心員工,或籠統(tǒng)將知識(shí)員工等同于企業(yè)的核心員工,實(shí)際上并非如此。
人力資本的戰(zhàn)略價(jià)值界定為:相對(duì)于人力資本的聘用成本而言,該人力資本能為企業(yè)帶來(lái)更大的與顧客價(jià)值相關(guān)的戰(zhàn)略性利益。人力資本的價(jià)值,一方面有賴于其對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或核心能力的貢獻(xiàn),另一方面也取決于企業(yè)聘用該員工所必須的招聘、培訓(xùn)、薪酬和福利等成本費(fèi)用。
人力資本的獨(dú)特性界定為:對(duì)某一企業(yè)來(lái)說(shuō),人力資本稀有的、專用的程度,判斷指標(biāo)之一是看員工的技能是否特定于某一企業(yè),它能夠提供一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在來(lái)源。
值得注意的是,人力資本的價(jià)值和獨(dú)特性不是一成不變的,它受很多因素的影響,如:企業(yè)的合并、戰(zhàn)略調(diào)整或轉(zhuǎn)型、技術(shù)變化以及人才市場(chǎng)的供需變化等都會(huì)對(duì)其產(chǎn)生影響。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),只有戰(zhàn)略價(jià)值高,并且獨(dú)特性也高的員工才可稱為真正意義上的核心員工。
依據(jù)這一界定,在聯(lián)想研究院成立和運(yùn)行過程中,該部門研發(fā)人員應(yīng)該既是知識(shí)員工,同時(shí)還是聯(lián)想公司的核心員工。然而,不如人意的市場(chǎng)打亂了聯(lián)想的戰(zhàn)略部署,迫使公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的時(shí)候,研究院所從事的工作在聯(lián)想新的戰(zhàn)略中不再像原來(lái)那么"重要",因?yàn)樵瓉?lái)的核心員工的角色因戰(zhàn)略的改變而發(fā)生了變化。
轉(zhuǎn)型期,對(duì)核心員工的三大抉擇
從理論上講,重視核心能力的企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí),有幾種選擇:
一是完全根據(jù)企業(yè)全新的戰(zhàn)略調(diào)整來(lái)決定員工的去向。由于企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整,原來(lái)核心員工對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略價(jià)值和獨(dú)特性可能"跳水"式地貶值,其核心角色也相應(yīng)發(fā)生急劇的變化,可能轉(zhuǎn)崗,也可能直接被辭退。
二是企業(yè)保持原有核心員工角色的相對(duì)穩(wěn)定,即盡量利用員工對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有的戰(zhàn)略價(jià)值和獨(dú)特性,根據(jù)員工來(lái)修正原有的企業(yè)戰(zhàn)略,或選擇全新的戰(zhàn)略。因此,企業(yè)對(duì)這些員工的配置只需稍加調(diào)整即可,企業(yè)也可以繼續(xù)受益于這些員工。
三是在戰(zhàn)略調(diào)整和員工之間進(jìn)行權(quán)衡,盡量兼顧公司和員工的利益,對(duì)員工配置做部分調(diào)整。
實(shí)際情況是,聯(lián)想采取了第一種策略,完全站在企業(yè)的利益上,根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整,采用了壯士斷臂式的員工配置手段--砍掉了研究院,裁掉了該部門的員工。從近期的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)看,此舉無(wú)疑大大降低了企業(yè)的人工成本,增強(qiáng)了企業(yè)短期的競(jìng)爭(zhēng)力。但是,從長(zhǎng)期來(lái)看,企業(yè)在培育自身的核心能力方面很可能是一次"自裁"行為。因此聯(lián)想此舉是否明智,人們還要拭目以待。
轉(zhuǎn)型期,企業(yè)對(duì)核心員工的責(zé)任
企業(yè)核心員工的職業(yè)生涯管理,總體上是由企業(yè)和員工雙方共同進(jìn)行,實(shí)行以組織為家的長(zhǎng)期承諾的聘用關(guān)系和以內(nèi)部開發(fā)為主要特征的職業(yè)生涯管理形式。
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),核心員工擁有能為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的專用性技能,這些技能難以在勞動(dòng)力市場(chǎng)上公開獲得,他們給企業(yè)所帶來(lái)的戰(zhàn)略性利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出聘用和開發(fā)他們的管理成本。企業(yè)將其視為謀求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獨(dú)家兵器,建立以組織為家的聘用關(guān)系,實(shí)施內(nèi)部開發(fā)和長(zhǎng)期聘用,將大量誘發(fā)核心員工的有效行為,并推動(dòng)核心員工從事特定于企業(yè)的學(xué)習(xí)活動(dòng)。為了保護(hù)人力資本投資和鼓勵(lì)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期成功的承諾,企業(yè)需要給予這些員工很大程度的聘用保障,使企業(yè)避免人力資本損失,并實(shí)現(xiàn)由員工產(chǎn)生價(jià)值所帶來(lái)的利潤(rùn)。
對(duì)于員工來(lái)說(shuō),雖然核心員工是核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉,但由于他們的許多技能具有很強(qiáng)的企業(yè)專用性。