當然，老板的素質提升，需要學點MBA什么的，但更重要的是觀念的轉變。必須從“雇員靠老板”的思想轉變?yōu)?ldquo;老板靠雇員”，沒有雇員，就沒有老板，真正樹立“以人為本”的管理思想，把人的積極性調動起來，把實現(xiàn)人的自我價值作為老板用人的出發(fā)點。應該有一套完善的激勵機制和合理的分配機制調動人的積極性；還應該創(chuàng)造企業(yè)文化，增強職工的凝聚力。

    總之，現(xiàn)代管理是人本管理，對人的管理必須講藝術，把員工當作社會人和文化人，學會尊重他們的意愿，滿足他們各個層次的需求。

    關鍵是“以人為本”

    有一家民營企業(yè)向社會招賢納才，為了降低企業(yè)的經(jīng)營管理風險，要求錄用的人才交納一定的風險保證金。對于被錄用者來說，交一部分算不上股份的風險金才能為企業(yè)工作，既是企業(yè)的失誤更是自己的恥辱，自然不肯“就范”。這家企業(yè)的老板不懂一個最基本的道理：企業(yè)最重要的不是金錢或其他東西,而是由每一名員工組成的人力資源。

    還有一些民營企業(yè)在招聘人才時往往有這么一條要求；有3年以上工作經(jīng)驗者優(yōu)先錄用。在人才培養(yǎng)方面，許多民營企業(yè)表現(xiàn)出“等不起”，說白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認為，自己花費大量的人財物去培養(yǎng)人才，萬一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財兩空？這種急功近利的人才觀，是很多民營企業(yè)的致命弱點。首先，人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個道理�？梢灾v，中國有不少各類人才，而真正適應中國企業(yè)需求的人才不多。因為，各個企業(yè)在競爭中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學習和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，如果只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優(yōu)勢也會逐漸喪失。

    記者日前在采訪今年被列為4050項目的上海泰晤士西菜社時發(fā)現(xiàn)，其雖然地處楊浦區(qū)，生意卻非常好，有人還特意從徐匯、長寧等外區(qū)趕來品嘗，目前西菜社還將開出具有一定規(guī)模的連鎖店�？偨�(jīng)理丁美鳳說，保持質量穩(wěn)定是其主要特點。泰晤士西菜社經(jīng)營十多年來，廚師人員保持穩(wěn)定，別人家出再多的薪水，再好的待遇都難以挖走泰晤士的廚師。究其原因，這位曾獲得過全國內貿部勞模、上海市“三八”紅旗手稱號的女經(jīng)理告訴記者，通過改制，這家店就成了全體員工共同之家，廚師們可以“參政議政”，就連幾十位“4050”的老職工們，她也不舍得離棄他們，都簽約到退休。丁經(jīng)理認為，企業(yè)特別是民營企業(yè)對待員工，要以心換心，才能同舟共濟，求得企業(yè)的發(fā)展。

    世界零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司所倡導的企業(yè)文化，第一條就是“尊重個人”。沒有尊重，“以人為本”無從談起。尊重人才的重要一條就是恪守信用。很多民營企業(yè)在招聘時往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用后便只顧使用員工，卻不關心員工疾苦，個別的甚至剝奪員工基本自由，任意克扣工資和獎金，承諾多次的獎勵不予兌現(xiàn)，還一個勁要員工“樂于奉獻”。要知道，優(yōu)秀的人才總會找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過低，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那將是職業(yè)的恥辱。

    西方人力資源管理專家曾說過：“人是資源而不是成本”。從這個意義上來講，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，人是企業(yè)一切活動成敗的根本。所以，“以人為本”就要尊重公司里的每一個人，用好一切有能力的人，培養(yǎng)一切愿意進步的人，只有這樣，企業(yè)才能作為一個協(xié)同作戰(zhàn)、團結、高效、創(chuàng)新的團體，去適應市場經(jīng)濟激烈的競爭。