一、適用范圍界定

    這里的高層管理人員（以下簡稱高管人員）指的是公司副總級以上的高級管理人員，他們組成企業(yè)的核心經營團隊，是能夠真正對企業(yè)的整體經營業(yè)績產生重大影響的團隊，因此對他們的薪酬模式設計是企業(yè)中最復雜也最為重要的。

    二、年薪制實證的設計

    （一）設計需要考慮的問題

    1． 年度激勵報酬是用于彌補低工資還是用于獎勵杰出績效？

    2． 方案是否應具有高杠桿作用？

    3． 是否認定薪酬支付門檻？

    4． 年度激勵計劃的非財務性經營目標（如果有的話）應當是什么？

    5． 應注重絕對績效目標還是相對績效目標？

    6． 與公司或團隊績效相比較，個人績效的作用是什么？

    （二）年薪的構成及結構比例

    1．年薪構成：基礎年薪+年度激勵+長期激勵+其他

    1）基礎年薪

    設計基礎年薪是用于補償高管人員，保障他們的基本生活所需，以使他們按照所期望的經驗及資歷水平進行工作。

    2）年度激勵報酬

    風險收入的設計是一種短期激勵，用于獎勵那些為公司的持續(xù)發(fā)展及實現(xiàn)公司重要戰(zhàn)略目標、財務目標及經營目標作出貢獻的高管人員或團隊。這是基于個人或團隊績效的可變薪酬。

    3）長期激勵報酬

    長期激勵報酬的設計即通過采取股票期權或其他權益分享公司未來收益，進一步加大了薪酬杠桿的激勵力度，使他們的經濟利益與股東利益保持一致，有助于他們行為的長期化，降低代理成本，并同時達到穩(wěn)定隊伍的目的。

    4）退休及在職消費計劃

    主要滿足他們對社會地位和被尊重等方面的需求。

    2．結構比例

    目前高管人員所承擔的公司責任相差懸殊，甚至有些高管人員實際上只是承擔部門主管職責。鑒于這種特殊情況，各構成部分的比例這里不作設計，留待董事會視具體情況酌情核定。這里只提請注意：:

    1)對于承擔公司經營責任小的高管人員，應以基薪作為其年薪的主體，同時輔之以較小比例的風險收入：

    2）而對于真正承擔公司經營責任的主要經營者，則其風險收入的比例可適當提高，拓展彈性空間，甚至使風險收入成為年薪的主體。

    （三）基礎年薪的設計

    1、基礎年薪的設計主要遵循以下思路：

    1）基礎年薪與經營績效無關，為純剛性收入，是對經營者付出勞動的回報，用于解決經營者的基本生活問題。

    2）基礎年薪總額既定，分為12等份，按月計發(fā)。

    基礎年薪的純剛性設計，決定其水平不能過高，否則將是另一種變相的"在鍋飯"。

    2、其具體確定辦法如下：

    1）由董事會先明確總經理的基礎年薪，然后根據(jù)其他高管人員的個人素質能力及其所在崗位特點，確定相對的基薪系數(shù)從而決定其基礎年薪。

    2）隨著以后職業(yè)經理市場的逐步成熟，企業(yè)從吸納人才的角度出發(fā)，還可考慮實行協(xié)議年薪制來確定基薪。

    3）鑒于公司目前的在部分高管人員工作職責更多的是負責一個部門的工作，因此，對于這部分高管人員，其基薪水平（月均）建議參照部門主管的月平均工資水平確定（詳見表1）

    （四）年度激勵報酬--風險收入

    a)風險收入的確定辦法

    1．風險收入的計算公式為：

    I=IO+IO*R*

    說明：

    I：風險收入

    IO：基本風險收入

    R：收入系數(shù)

    K：公司績效綜合評價系數(shù)

    G：分管部門綜合評價系數(shù)

    0.4：公司業(yè)績權重（暫定）

    0.6；分管部門業(yè)績權重（暫定）