改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻(xiàn)，但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，在新形勢(shì)下民營(yíng)企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問(wèn)題，如融資困難、信用不足、人才匱乏等。而從目前情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善是嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問(wèn)題，此問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，如何加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理是當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中需急待解決的問(wèn)題。對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析、探討具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義。

     一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性

    當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，戴爾.卡耐基就曾說(shuō)“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”，松下幸之助也曾說(shuō)“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。這就必然要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而民營(yíng)企業(yè)在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì)，因此對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有通過(guò)人力資源管理的完善，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

    二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

    1. 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

    我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多民營(yíng)企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才進(jìn)行人才招牌、員工培訓(xùn)等。同時(shí)，我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對(duì)人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開(kāi)發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀(guān)念。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，陳舊的人才觀(guān)念使企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。

    2. 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者

    目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其只能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門(mén)的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，按“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并沒(méi)有承擔(dān)人力資源管理的真正工作。在人員配備方面，對(duì)人力資源管理沒(méi)有配備相應(yīng)的人員，或者有人員但不是專(zhuān)業(yè)的，人力資源管理者的素質(zhì)偏低，不能發(fā)揮有效作用。甚至在有的企業(yè)根本舊沒(méi)有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是老板一人說(shuō)了算。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專(zhuān)業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

    3. 人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理

    在我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)中，沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營(yíng)企業(yè)里，往往重視人的現(xiàn)實(shí)存在，注重人現(xiàn)實(shí)的教育文化程度、現(xiàn)實(shí)的工作能力、已經(jīng)可以使用的體能；強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性，看重紀(jì)律、制度，通過(guò)制定各種規(guī)章制度來(lái)約束人的行為，而沒(méi)有考慮到員工的真正需要；把人看作是成本而不是可供開(kāi)發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；同時(shí)在許多民營(yíng)企業(yè)里，工作條件惡劣，普遍存在員工超時(shí)或超強(qiáng)勞動(dòng)而沒(méi)有獲得相應(yīng)報(bào)酬的問(wèn)題。實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。民營(yíng)企業(yè)吸引不到真正的人才，人員流失嚴(yán)重。

    4.強(qiáng)調(diào)管理，激勵(lì)手段單一

    大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。目前一些民營(yíng)企業(yè)已開(kāi)始認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的物質(zhì)報(bào)酬吸引人才、留住人才，但在人力資源管理中，沒(méi)有以“人”為本，給員工晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等精神上的激勵(lì)。許多民營(yíng)企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒(méi)有達(dá)到滿(mǎn)意化。

    5.培訓(xùn)機(jī)制不健全

    許多民營(yíng)企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型的人才，最好招來(lái)就為企業(yè)貢獻(xiàn)。許多民營(yíng)企業(yè)不愿在人員培訓(xùn)上下功夫，一方面是他們認(rèn)為人是成本，舍不得對(duì)人員培訓(xùn)進(jìn)行投資；另一方面是對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)。在企業(yè)中，培訓(xùn)往往是老板說(shuō)了算，什么時(shí)候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)什么樣的人才沒(méi)有規(guī)劃，只有在需要的時(shí)候才考慮到培訓(xùn)。培訓(xùn)機(jī)制的不健全使民營(yíng)企業(yè)不能獲得真正的人才，沒(méi)有培訓(xùn)就沒(méi)有人才。