近日筆者到T市出差，見(jiàn)到了數(shù)年未見(jiàn)的老同學(xué)，免不了“把酒唱歌一番”，話題自然離不開(kāi)自己所在的公司。然而筆者聽(tīng)到最多的卻是同學(xué)抱怨，抱怨公司管理上種種的弊端。C公司基本還是一個(gè)家族式的企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部人員關(guān)系復(fù)雜，員工大都來(lái)自當(dāng)?shù)�，外籍員工數(shù)量較少。筆者從側(cè)面了解到C公司（略去公司名）在管理上出現(xiàn)的一些問(wèn)題，也在此作簡(jiǎn)單分析，并提出了一些對(duì)策。
管理之現(xiàn)狀
C公司是一家生產(chǎn)和銷(xiāo)售工業(yè)品的企業(yè)。公司成立的背景非常獨(dú)特，可以說(shuō)，公司的成立首先基于一個(gè)絕妙的產(chǎn)品，加上獨(dú)特銷(xiāo)售模式，以及雄厚的后臺(tái)支持，使得公司在成立初期后的一段時(shí)間得到了突破式、跨越式的發(fā)展。
爆炸式的發(fā)展速度確實(shí)為公司贏得了豐厚的利潤(rùn)和巨大的知名度。由于規(guī)模不斷擴(kuò)大，公司一直在不停地招聘，招聘的員工得不到系統(tǒng)地培訓(xùn)便急忙投入到工作一線。
由于產(chǎn)品和企業(yè)的獨(dú)特性，公司的渠道模式是直銷(xiāo)模式，而沒(méi)有任何中間商。大家普遍認(rèn)為公司的銷(xiāo)售是公司的重中之重，將主要精力投入到銷(xiāo)售中，而內(nèi)部規(guī)章制度的建設(shè)和管理卻無(wú)人問(wèn)津，即使現(xiàn)有的規(guī)章制度也得不到執(zhí)行，管理人員（高層、中層）也不能?chē)?yán)格執(zhí)行制度，制度的執(zhí)行也就推行不了。
C公司的管理模式基本上還停留在創(chuàng)業(yè)階段的粗放式管理模式，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志力決定了一切，決策的過(guò)程沒(méi)有一套完整的論證程序。內(nèi)部管理的混亂，導(dǎo)致了公司員工普遍都是人浮于事……公司的管理開(kāi)始出現(xiàn)了混亂，并且直接影響到銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的提高。
企業(yè)所特有的家族式的性質(zhì)決定了企業(yè)文化帶有濃厚的地域文化，而外部招聘來(lái)的新鮮血液——外地人員則被帶有濃厚地域文化性質(zhì)的企業(yè)文化所淹沒(méi)。外籍員工感覺(jué)到自己的工作越來(lái)越得不到足夠的重視，也對(duì)自己的職業(yè)生涯感到迷茫。
與此同時(shí)，由于缺乏規(guī)范的管理，導(dǎo)致內(nèi)部管理成本急速攀升，外籍員工的不滿情緒愈演愈烈，很多外聘的高級(jí)管理人員紛紛提交了辭呈……而這些直接導(dǎo)致了這樣的結(jié)果：老板很多優(yōu)秀的思想難以得到貫徹，獨(dú)到的策略和創(chuàng)意也難以尋求高級(jí)管理人員的支撐。公司從初始階段極強(qiáng)的凝聚力到現(xiàn)在的人心不穩(wěn)；從原來(lái)的簡(jiǎn)約高效到如今的嚴(yán)重內(nèi)耗，問(wèn)題究竟出在哪里？
現(xiàn)狀分析
C公司的這種發(fā)展模式可謂是一把雙刃劍，一方面，獨(dú)特的產(chǎn)品使公司一夜成名，實(shí)力壯大，以爆炸式的速度與力度攻城掠地，占領(lǐng)市場(chǎng)，以其獨(dú)特的速度創(chuàng)造出此行業(yè)內(nèi)奇跡；然而與厚積薄發(fā)不同，這種爆炸式的發(fā)展缺少相應(yīng)的軟件（管理）支持，就如同發(fā)育過(guò)快的孩子患有“營(yíng)養(yǎng)不良癥”，這種癥狀若不能得到及時(shí)解決，極有可能使企業(yè)步入危機(jī)。
百年老店首先要過(guò)的不是產(chǎn)品關(guān)，而是觀念關(guān)、企業(yè)制度關(guān)。公司創(chuàng)業(yè)期迅速成功，但打有老板非常強(qiáng)的烙印，而要想這個(gè)企業(yè)有持續(xù)發(fā)展的力量，老板必須要更超脫一點(diǎn)。
在素身內(nèi)衣行業(yè)創(chuàng)造了“婷美神話”的周楓說(shuō)過(guò)：“我雖然創(chuàng)辦了婷美，但再往前發(fā)展，最大的阻力可能是我本人，那就只有把我搬掉再超越，這個(gè)企業(yè)才能進(jìn)一步地往前發(fā)展。”
而當(dāng)前C公司之所以沒(méi)有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，高層管理者的工作隨意性較大，導(dǎo)致了員工的工作隨意性較大，雖然C公司在創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，可以說(shuō)老板起到了百分之八十的作用，但是這樣的成功恰恰埋下了非常嚴(yán)重的癥結(jié)。雖然老板是非常有個(gè)人魅力，有極強(qiáng)的感染力和凝聚力。然而當(dāng)C公司發(fā)展到一定階段之時(shí)，這種“家長(zhǎng)式”的管理模式約束了員工的創(chuàng)造力，在一定程度上阻礙的企業(yè)的發(fā)展。
如果C公司沒(méi)有良好的內(nèi)部管理體系作為后盾，將很難保持持久健康的高速發(fā)展。C公司的內(nèi)部管理問(wèn)題主要聚集在組織體系、制度體系、文化體系三個(gè)方面。
管理組織體系
C公司成立不久，但是組織結(jié)構(gòu)卻經(jīng)常變化，連續(xù)幾年發(fā)生了較大的變化，出現(xiàn)的問(wèn)題，在組織體系的問(wèn)題主要有：第一，C公司在創(chuàng)業(yè)階段，由于公司規(guī)模較小，人員比較缺乏，導(dǎo)致老板親自坐陣，主抓業(yè)務(wù)。但是，隨著公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大和業(yè)務(wù)逐步走上正軌，人員不斷增加的同時(shí)，公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)卻沒(méi)有準(zhǔn)確的定位，角色扮演與職責(zé)劃分尚不明晰，以致老板不能超脫于日常經(jīng)營(yíng)的指揮與協(xié)調(diào)，不能專(zhuān)注于企業(yè)戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景的規(guī)劃以及對(duì)整體資源與機(jī)會(huì)的協(xié)調(diào)把握。
第二，C公司所在的行業(yè)的特殊性，公司決策層從創(chuàng)業(yè)初始就采取了直銷(xiāo)的銷(xiāo)售模式，對(duì)市場(chǎng)銷(xiāo)售方面也傾注了大部分精力，但是高層中缺乏主抓管理的副總，導(dǎo)致大家都把精力投入到市場(chǎng)銷(xiāo)售中了，但內(nèi)部管理環(huán)節(jié)比較混亂，管理費(fèi)用劇增，據(jù)同學(xué)說(shuō)三大費(fèi)用達(dá)兩億，其中銷(xiāo)售費(fèi)用高達(dá)一億！然而銷(xiāo)售額卻只有七億！
管理跟不上公司的發(fā)展速度，高層的很多決策得不到有效的支持和實(shí)施，制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展和壯大。
第三，缺乏科學(xué)、明確的部門(mén)職能劃分和崗位說(shuō)明書(shū)，許多崗位存在職責(zé)不清、交叉的現(xiàn)象；管理權(quán)限劃分不明確。例如，同學(xué)所在的市場(chǎng)部和行政部存在較大的交叉；采購(gòu)部與行政部也有交叉！
第四，缺乏基本的員工任用資格和使用條件，無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)因事?lián)袢�、用人所長(zhǎng)、任人唯賢及優(yōu)化組合，不利于實(shí)現(xiàn)正常的調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲和辭退，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、干部能上能下。由于公司基本上還是一個(gè)家族式的企業(yè)，導(dǎo)致了重要崗位的家族化。據(jù)同學(xué)說(shuō)，公司從外地招聘了三十多人，然而，在筆者見(jiàn)到同學(xué)之時(shí)，已全部走完！
