三個(gè)看法
不要光看結(jié)果，也要看過程－－式瑪卡中國人事經(jīng)理張?jiān)破紝τ谔蕴裁礃拥膯T工，作為HR，我其實(shí)很矛盾。從HR的角度看，不能光看結(jié)果，不能僅以結(jié)果論英雄。我們要看的是結(jié)果以及達(dá)成結(jié)果的過程。有些HR同行認(rèn)為，對于銷售這樣的崗位，還是要以業(yè)績結(jié)果為衡量標(biāo)準(zhǔn)。我不是很贊成這種看法。因?yàn)闃I(yè)績的好壞和市場的成熟度有很大關(guān)系。一個(gè)已經(jīng)成熟的市場，獲得高速增長的業(yè)績不是過分的要求。而有的市場則處于剛剛起步階段。Sales做了很多前期的工作，這些工作未見得馬上產(chǎn)出效益，但絕對有利于公司今后的反展，品牌形象的樹立。如果用業(yè)績把這些做伏筆而無實(shí)際產(chǎn)出的Sales淘汰掉是不公平的。但是，從部門主管的角度看，他們等不及你去培育市場，需要你馬上出效益，用數(shù)字說話。業(yè)績就是他們唯一的標(biāo)尺。
要解決這種矛盾，一方面HR要說服主管把目光放得長遠(yuǎn)。另一方面，在績效考核體系中，我們要把行為規(guī)范納入其中，占到一定的比重。這些行為的考核就是將企業(yè)的價(jià)值觀化為具體的行為表現(xiàn)，考核業(yè)績的同時(shí)，看員工是否有熱情，做事的態(tài)度如何。這樣，以績效不好為由淘汰員工，員工會(huì)比較心服口服。假如只有業(yè)績一個(gè)數(shù)字，員工會(huì)找到很多借口作為業(yè)績不好理由。產(chǎn)品牌子知名度不高，公司支持不夠等等。以綜合行為表現(xiàn)和最終業(yè)績來評(píng)價(jià)員工更合理，做出的淘汰決定也更合理。
上業(yè)績不是唯一標(biāo)準(zhǔn)－－海百宜食品有限公司人事主管吳繼我們會(huì)對每個(gè)員工的職位進(jìn)行評(píng)估。如果某個(gè)職位的工作量不滿，公司就會(huì)重新考慮職位的必要性，作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。假如某個(gè)職位不存在了，原來在職的員工也無法通過內(nèi)部調(diào)整獲得新職位，那么被淘汰在所難免。員工與企業(yè)文化是否契合也是個(gè)重要的判斷標(biāo)準(zhǔn)。那些整天抱怨、又不好好做事的員工是一定要淘汰的。
雖然業(yè)績很重要，但不能唯業(yè)績，哪怕是業(yè)績指標(biāo)格外重要的銷售，我們也不能盯著業(yè)績看。員工業(yè)績的好壞固然是衡量員工的重要標(biāo)準(zhǔn)，但員工本身的態(tài)度和努力程度也非常重要，不能忽視。例如，銷售。業(yè)績不好，可能是因?yàn)檫@個(gè)市場本身障礙非常多，人們對產(chǎn)品的接受度、其他品牌的占有率等等。如果員工確實(shí)付出艱辛的勞動(dòng)，努力去提高業(yè)績，對于這樣有上進(jìn)心的員工，業(yè)績數(shù)字不好看不足以成為被淘汰的理由。
用“淘汰”這個(gè)詞不合適－－環(huán)球?qū)崢I(yè)科技控股有限公司人力資源部經(jīng)理周凌君用“淘汰”這個(gè)詞我個(gè)人覺得不太合適。員工被動(dòng)離開企業(yè)，并不是企業(yè)淘汰，而是說企業(yè)認(rèn)為這名員工不適合他的崗位，不適合企業(yè)。
就像招聘。很多人與企業(yè)失之交臂，并不能說明他或她不夠優(yōu)秀，能力不夠；只能說他和應(yīng)聘的崗位不匹配。員工離開也是不合適，不匹配造成的。造成不合適的原因很多，主要是員工和崗位要求間存在差距。
差距包括兩種情況。一是員工在目前的職位上沒能發(fā)揮自己的能力，或者說能力不符合企業(yè)要求；二是員工的能力明顯超過崗位要求，而企業(yè)卻無法提供更高的職位，也就是發(fā)展空間存在一點(diǎn)問題。這兩種情況發(fā)生時(shí)，公司都會(huì)讓員工離開。當(dāng)然，后一種情況，員工選擇主動(dòng)跳槽的比較多。
專家觀點(diǎn)
打狗就要打野狗關(guān)明生阿里巴巴資深人力資源顧問如果以業(yè)績?yōu)榭v坐標(biāo)、以價(jià)值觀為橫坐標(biāo)，我們可以將企業(yè)員工分為四大部分，五類人。
一、牛。一般企業(yè)中大部分員工也屬這類。他們拚命做事，干勁十足，也甚威風(fēng)。無論業(yè)績或價(jià)值觀，“牛”都是中堅(jiān)分子。
二、明星。業(yè)績高，替企業(yè)干出成績之余，同時(shí)價(jià)值觀亦完全配合企業(yè)精神。
三、小白兔。這批人價(jià)值觀極度符合企業(yè)精神，可惜業(yè)績差。
四、狗。業(yè)績差而價(jià)值觀也差。
五、野狗。業(yè)績特別超卓，但是其價(jià)值觀徹底與企業(yè)相悖，亦即完全不遵循企業(yè)的游戲規(guī)則。
對于白兔類的員工，可給予他們兩至三次機(jī)會(huì)，嘗試培訓(xùn)及提升他們。白兔之中，很可能有的能發(fā)展成“牛”，甚至是將來的“明星”。但若他們業(yè)績依然停滯不前，就當(dāng)狠下心腸，不能仁慈，立即開刀解雇，否則長遠(yuǎn)計(jì)，他們將成企業(yè)負(fù)擔(dān)，亦對“明星”及“牛”不公平。
狗類員工，既無業(yè)績，價(jià)值觀又相背，自然應(yīng)該馬上炒掉。因?yàn)榈K于野狗類員工卓越的業(yè)績而縱容他們，對于企業(yè)來說則是非常危險(xiǎn)的。比如說，有的銷售員業(yè)績非常高，但經(jīng)常搶單，甚至賄賂，價(jià)值觀與企業(yè)完全相違，縱使他們可以把最好的客戶帶來，他們同時(shí)可以把客戶全部帶走，對企業(yè)造成無可挽救的惡果。這種人最危險(xiǎn)，最要防范。決不能手下留情，應(yīng)把“野狗”公開槍斃，讓企業(yè)上下有所警戒，不能蓄意逾越游戲規(guī)則。管理者千萬不要被短暫的效益蒙蔽，為了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，野狗不得不除。
