無論法院做出怎樣的判決，比爾•蓋茨都將失掉一名高級(jí)人才，并且隨之失掉一部分名聲、影響、市場(chǎng)和財(cái)富，這是毫無疑義的。即使如此，比爾•蓋茨應(yīng)該感謝李開復(fù)，如果他有足夠智慧的話，因?yàn)槔铋_復(fù)送給了他一件寶貴禮物，那就是教訓(xùn)。不知比爾•蓋茨能否從這個(gè)事件中吸取教訓(xùn)，如果能夠吸取教訓(xùn)，那么走了一個(gè)李開復(fù)，就會(huì)重新得到十個(gè)“李開復(fù)”。古往今來，世界上壞事變好事的典型事例并不少見。
應(yīng)該從這個(gè)事件中吸取教訓(xùn)的不止比爾•蓋茨一人，而是全球老板。李開復(fù)曾經(jīng)語重心長地告誡中國學(xué)生要學(xué)會(huì)舉一反三。全球老板如果都能舉一反三，那么就都應(yīng)該感謝李開復(fù)，因?yàn)樗奶壅凵涑隽艘粋�(gè)普遍性問題，即老板究竟應(yīng)該怎樣對(duì)待人才，尤其是高級(jí)人才。聰明的老板們絕對(duì)不會(huì)只關(guān)心法院對(duì)李開復(fù)跳槽做出怎樣的判決，而會(huì)靜下心來想一想怎樣避免此類事件在本企業(yè)發(fā)生。
究竟應(yīng)該怎樣對(duì)待人才，尤其是高級(jí)人才？伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化的不斷發(fā)展，這個(gè)問題將變得越來越嚴(yán)重。這個(gè)問題之所以越來越嚴(yán)重，一方面是由于人才在企業(yè)財(cái)富增長中的價(jià)值越來越顯著，另一方面是由于人才流動(dòng)越來越容易。幾乎沒有一個(gè)老板不希望得到人才，尤其是高級(jí)人才，問題是希望不等于現(xiàn)實(shí)。要想把希望變成現(xiàn)實(shí)，非認(rèn)真研究并善于利用吸引和留住人才的規(guī)律不可。
為了吸引和留住人才，必須尊重并充分滿足他們的心理需求。首先是要尊重人才的心理需求。擁有大筆金錢的老板是人，擁有豐富智慧的人才也是人；老板有老板的心理需求，人才有人才的心理需求。只有老板與人才相互尊重心理需求才能合作。當(dāng)前的主要問題是老板對(duì)人才的心理需求尊重不夠，有些老板甚至對(duì)人才的心理需求置之不理，這就難怪人才對(duì)他們不客氣了。其次是要充分滿足人才的心理需求。老板的心理有質(zhì)與量的需求，人才的心理也有質(zhì)與量的需求。一個(gè)人才只有心理中質(zhì)與量的需求充分得到滿足才能滿意地與老板合作。當(dāng)前的主要問題是人才對(duì)老板的滿意度不夠，這就難怪許多企業(yè)的人才隊(duì)伍不穩(wěn)定了。
許多老板之所以不能尊重并充分滿足人才的心理需求，往往與對(duì)人才價(jià)值估計(jì)不足有重要關(guān)系。企業(yè)的滾滾利潤是怎樣生出來的？是資本生出來的嗎？不是。不然為什么銀行儲(chǔ)蓄的利息那么低并且越來越低呢？是一般勞動(dòng)力生出來的嗎？也不是。不然為什么有那么多職工隊(duì)伍龐大的企業(yè)反而不賺錢呢？正確的答案應(yīng)該是：企業(yè)的滾滾利潤是由一般勞動(dòng)力、特殊勞動(dòng)力與資本相互結(jié)合而生出來的。企業(yè)為贏得豐厚利潤，既離不開必要的資金和一般勞動(dòng)力，也離不開擁有特殊技能和創(chuàng)造力人才。當(dāng)前的主要問題是老板對(duì)人才的價(jià)值估計(jì)不足，或者說是資本家對(duì)智本家或知本家的價(jià)值估計(jì)不足，這就難怪全球企業(yè)都在鬧人才荒了。人才荒是企圖利用人才賺錢的老板們自己造成的。
滿足人才心理需求要全面。馬斯洛關(guān)于人的七種需求學(xué)說足以給我們啟示。人才雖然也是人，但畢竟不是一般的人，他們的心理需求往往是非常豐富的。例如，李開復(fù)就特別希望充分發(fā)揮影響力，希望更多地幫助中國學(xué)生。正是這種強(qiáng)烈的心理需求驅(qū)使他幫助微軟在中國建立研究院，正是這種心理需求驅(qū)使他建立為中國學(xué)生成長進(jìn)步而服務(wù)的個(gè)人網(wǎng)站，也正是這種心理需求驅(qū)使他重新選擇了創(chuàng)業(yè)的新天地。比爾•蓋茨本來應(yīng)該滿足李開復(fù)在這方面的心理需求，因?yàn)檫@與微軟的創(chuàng)新事業(yè)并沒有什么根本性沖突，令人遺憾的是沒有滿足，結(jié)果就只能看到李開復(fù)揮手而去，即使再咆哮也無濟(jì)于事了。比爾•蓋茨在研究客戶心理需求方面是天才，在研究人才心理需求方面卻分?jǐn)?shù)不高，但愿他能夠承認(rèn)這種差距。 滿足人才心理需求要與時(shí)俱進(jìn)�？蛻舻男睦硇枨笤诓粩嘧兓�，人才的心理需求也在不斷變化。老板要穩(wěn)定人才隊(duì)伍，就要精心研究人才心理的變化動(dòng)態(tài)，并及時(shí)予以滿足。雖然不能說比爾•蓋茨不知道創(chuàng)新性人才的特殊心理需求是良好的創(chuàng)新條件，但是也不能說他為創(chuàng)新性人才提供的創(chuàng)新條件已經(jīng)完備，因?yàn)榘殡S微軟規(guī)模的不斷擴(kuò)大，其內(nèi)部的等級(jí)色彩也越來越濃厚，以至于像李開復(fù)這樣的高級(jí)管理人員連與比爾•蓋茨見面都不容易，更甭說擁有多大創(chuàng)新自主權(quán)了。許多人才已經(jīng)不滿足于在老板劃定的框框內(nèi)創(chuàng)新，而是希望更加自主地創(chuàng)新（其實(shí)這才是創(chuàng)新的本質(zhì)），如果老板對(duì)人才們的這種心理需求變化視而不見、聽而不聞，那么結(jié)果必然是分道揚(yáng)鑣。
滿足人才心理需求要爭(zhēng)取比較優(yōu)勢(shì)。許多當(dāng)老板的經(jīng)常抱怨并困惑：我對(duì)某某某在各個(gè)方面已經(jīng)做到百分之百了，可他為什么還要跳槽呢？問題的答案不能單純從老板與人才的相互關(guān)系中去尋找，而應(yīng)該同時(shí)從這一老板與那一老板對(duì)人才吸引的比較優(yōu)勢(shì)中去尋找。李開復(fù)跳槽的主要原因，如其說他對(duì)微軟公司不滿意，不如說他對(duì)google公司更喜歡。反正在吸引人才的某些方面微軟公司已經(jīng)不如google公司，不然就不會(huì)有那么多人才棄舊圖新了。比爾•蓋茨不能光指責(zé)、埋怨拂手而去的心愛人才，而更應(yīng)該反思究竟為那些人才發(fā)展少做了些什么，究竟哪些方面對(duì)人才的吸引力比其它公司遜色了。要是他能夠這樣做的話，微軟的輝煌還在后面。
滿足人才心理需求要經(jīng)常溝通。人們的心理需求是無形的，人才的心理需求更難于言表，因?yàn)樗麄儽纫话銌T工擁有更多的自尊心。這就需要老板經(jīng)常與看中的人才多溝通。由于主客觀多方面的原因，比爾•蓋茨與李開復(fù)的思想溝通是很不夠的，所以當(dāng)李開復(fù)提出辭呈的時(shí)候，他就不會(huì)不感到十分突然。可以猜想比爾•蓋茨現(xiàn)在的心情是復(fù)雜的，恐怕他現(xiàn)在既怨恨李開復(fù)，又怨恨自己，怨恨李開復(fù)的是他為什么背叛自己，怨恨自己的是平時(shí)對(duì)李開復(fù)關(guān)心、了解太不夠了。要是平常多擠一點(diǎn)時(shí)間跟他聊聊天，何必為了對(duì)簿公堂花費(fèi)這么多精力。這種時(shí)間分配結(jié)構(gòu)太不合理、太不劃算了。
