無論法院做出怎樣的判決,比爾•蓋茨都將失掉一名高級(jí)人才,并且隨之失掉一部分名聲、影響、市場和財(cái)富,這是毫無疑義的。即使如此,比爾•蓋茨應(yīng)該感謝李開復(fù),如果他有足夠智慧的話,因?yàn)槔铋_復(fù)送給了他一件寶貴禮物,那就是教訓(xùn)。不知比爾•蓋茨能否從這個(gè)事件中吸取教訓(xùn),如果能夠吸取教訓(xùn),那么走了一個(gè)李開復(fù),就會(huì)重新得到十個(gè)“李開復(fù)”。古往今來,世界上壞事變好事的典型事例并不少見。
應(yīng)該從這個(gè)事件中吸取教訓(xùn)的不止比爾•蓋茨一人,而是全球老板。李開復(fù)曾經(jīng)語重心長地告誡中國學(xué)生要學(xué)會(huì)舉一反三。全球老板如果都能舉一反三,那么就都應(yīng)該感謝李開復(fù),因?yàn)樗奶壅凵涑隽艘粋(gè)普遍性問題,即老板究竟應(yīng)該怎樣對待人才,尤其是高級(jí)人才。聰明的老板們絕對不會(huì)只關(guān)心法院對李開復(fù)跳槽做出怎樣的判決,而會(huì)靜下心來想一想怎樣避免此類事件在本企業(yè)發(fā)生。
究竟應(yīng)該怎樣對待人才,尤其是高級(jí)人才?伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化的不斷發(fā)展,這個(gè)問題將變得越來越嚴(yán)重。這個(gè)問題之所以越來越嚴(yán)重,一方面是由于人才在企業(yè)財(cái)富增長中的價(jià)值越來越顯著,另一方面是由于人才流動(dòng)越來越容易。幾乎沒有一個(gè)老板不希望得到人才,尤其是高級(jí)人才,問題是希望不等于現(xiàn)實(shí)。要想把希望變成現(xiàn)實(shí),非認(rèn)真研究并善于利用吸引和留住人才的規(guī)律不可。
為了吸引和留住人才,必須尊重并充分滿足他們的心理需求。首先是要尊重人才的心理需求。擁有大筆金錢的老板是人,擁有豐富智慧的人才也是人;老板有老板的心理需求,人才有人才的心理需求。只有老板與人才相互尊重心理需求才能合作。當(dāng)前的主要問題是老板對人才的心理需求尊重不夠,有些老板甚至對人才的心理需求置之不理,這就難怪人才對他們不客氣了。其次是要充分滿足人才的心理需求。老板的心理有質(zhì)與量的需求,人才的心理也有質(zhì)與量的需求。一個(gè)人才只有心理中質(zhì)與量的需求充分得到滿足才能滿意地與老板合作。當(dāng)前的主要問題是人才對老板的滿意度不夠,這就難怪許多企業(yè)的人才隊(duì)伍不穩(wěn)定了。
許多老板之所以不能尊重并充分滿足人才的心理需求,往往與對人才價(jià)值估計(jì)不足有重要關(guān)系。企業(yè)的滾滾利潤是怎樣生出來的?是資本生出來的嗎?不是。不然為什么銀行儲(chǔ)蓄的利息那么低并且越來越低呢?是一般勞動(dòng)力生出來的嗎?也不是。不然為什么有那么多職工隊(duì)伍龐大的企業(yè)反而不賺錢呢?正確的答案應(yīng)該是:企業(yè)的滾滾利潤是由一般勞動(dòng)力、特殊勞動(dòng)力與資本相互結(jié)合而生出來的。企業(yè)為贏得豐厚利潤,既離不開必要的資金和一般勞動(dòng)力,也離不開擁有特殊技能和創(chuàng)造力人才。當(dāng)前的主要問題是老板對人才的價(jià)值估計(jì)不足,或者說是資本家對智本家或知本家的價(jià)值估計(jì)不足,這就難怪全球企業(yè)都在鬧人才荒了。人才荒是企圖利用人才賺錢的老板們自己造成的。
滿足人才心理需求要全面。馬斯洛關(guān)于人的七種需求學(xué)說足以給我們啟示。人才雖然也是人,但畢竟不是一般的人,他們的心理需求往往是非常豐富的。例如,李開復(fù)就特別希望充分發(fā)揮影響力,希望更多地幫助中國學(xué)生。正是這種強(qiáng)烈的心理需求驅(qū)使他幫助微軟在中國建立研究院,正是這種心理需求驅(qū)使他建立為中國學(xué)生成長進(jìn)步而服務(wù)的個(gè)人網(wǎng)站,也正是這種心理需求驅(qū)使他重新選擇了創(chuàng)業(yè)的新天地。比爾•蓋茨本來應(yīng)該滿足李開復(fù)在這方面的心理需求,因?yàn)檫@與微軟的創(chuàng)新事業(yè)并沒有什么根本性沖突,令人遺憾的是沒有滿足,結(jié)果就只能看到李開復(fù)揮手而去,即使再咆哮也無濟(jì)于事了。比爾•蓋茨在研究客戶心理需求方面是天才,在研究人才心理需求方面卻分?jǐn)?shù)不高,但愿他能夠承認(rèn)這種差距。 滿足人才心理需求要與時(shí)俱進(jìn)?蛻舻男睦硇枨笤诓粩嘧兓,人才的心理需求也在不斷變化。老板要穩(wěn)定人才隊(duì)伍,就要精心研究人才心理的變化動(dòng)態(tài),并及時(shí)予以滿足。雖然不能說比爾•蓋茨不知道創(chuàng)新性人才的特殊心理需求是良好的創(chuàng)新條件,但是也不能說他為創(chuàng)新性人才提供的創(chuàng)新條件已經(jīng)完備,因?yàn)榘殡S微軟規(guī)模的不斷擴(kuò)大,其內(nèi)部的等級(jí)色彩也越來越濃厚,以至于像李開復(fù)這樣的高級(jí)管理人員連與比爾•蓋茨見面都不容易,更甭說擁有多大創(chuàng)新自主權(quán)了。許多人才已經(jīng)不滿足于在老板劃定的框框內(nèi)創(chuàng)新,而是希望更加自主地創(chuàng)新(其實(shí)這才是創(chuàng)新的本質(zhì)),如果老板對人才們的這種心理需求變化視而不見、聽而不聞,那么結(jié)果必然是分道揚(yáng)鑣。
滿足人才心理需求要爭取比較優(yōu)勢。許多當(dāng)老板的經(jīng)常抱怨并困惑:我對某某某在各個(gè)方面已經(jīng)做到百分之百了,可他為什么還要跳槽呢?問題的答案不能單純從老板與人才的相互關(guān)系中去尋找,而應(yīng)該同時(shí)從這一老板與那一老板對人才吸引的比較優(yōu)勢中去尋找。李開復(fù)跳槽的主要原因,如其說他對微軟公司不滿意,不如說他對google公司更喜歡。反正在吸引人才的某些方面微軟公司已經(jīng)不如google公司,不然就不會(huì)有那么多人才棄舊圖新了。比爾•蓋茨不能光指責(zé)、埋怨拂手而去的心愛人才,而更應(yīng)該反思究竟為那些人才發(fā)展少做了些什么,究竟哪些方面對人才的吸引力比其它公司遜色了。要是他能夠這樣做的話,微軟的輝煌還在后面。
滿足人才心理需求要經(jīng)常溝通。人們的心理需求是無形的,人才的心理需求更難于言表,因?yàn)樗麄儽纫话銌T工擁有更多的自尊心。這就需要老板經(jīng)常與看中的人才多溝通。由于主客觀多方面的原因,比爾•蓋茨與李開復(fù)的思想溝通是很不夠的,所以當(dāng)李開復(fù)提出辭呈的時(shí)候,他就不會(huì)不感到十分突然?梢圆孪氡葼•蓋茨現(xiàn)在的心情是復(fù)雜的,恐怕他現(xiàn)在既怨恨李開復(fù),又怨恨自己,怨恨李開復(fù)的是他為什么背叛自己,怨恨自己的是平時(shí)對李開復(fù)關(guān)心、了解太不夠了。要是平常多擠一點(diǎn)時(shí)間跟他聊聊天,何必為了對簿公堂花費(fèi)這么多精力。這種時(shí)間分配結(jié)構(gòu)太不合理、太不劃算了。