惠普：情景模擬
惠普面試有時采用情景模擬的方式。比如一個銷售部門招人，惠普希望這個人是比較活躍的，積極主動的，比較有進取性的，而不是很內向的。為了進行這方面的測試，惠普就會給應聘者一個題目，讓他們進行小組討論，看這個討論過程中每個人的表現(xiàn)，來作為一個參考。
西門子：結構性面試
德國西門子公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，非常嚴格，并且最后都有結論。西門子將此叫做結構性面試。當然，面試不僅僅包括這幾個方面，因為面試是很嚴格的，會包括好幾個部分�？赡軇傞_始時是雙方互相認識的一個過程，應試者應該有一個簡短的自我介紹。
西門子：考察能力占用時間最長
對于吸引、選拔人才，西門子有一套獨特的操作模式。在西門子，招聘人才往往是能力考核占40分鐘，考察經(jīng)驗花半個小時，而考察知識僅用5分鐘就夠了。因為，一個人的知識量，兩三年的時間就可以改變，經(jīng)驗也會隨之改變。但是，能力持續(xù)期可能是二三十年或者一輩子都改變不了。
聯(lián)想集團：“過四關”也可能被淘汰
聯(lián)想對人才的選擇堅持兩大標準，對公司核心價值觀的認同以及"人崗匹配"。對于后者，聯(lián)想認為"不一定要找最優(yōu)秀的人，而是要找最合適的人"。這種合適，不是學歷或者資歷上的要求，而在于你能夠勝任崗位要求。要進入聯(lián)想，至少需要經(jīng)過初步的簡歷篩選、面試初試、筆試、面試復試四關。進入聯(lián)想后工作也面臨挑戰(zhàn)，聯(lián)想實行末位淘汰制，淘汰率在5％左右。因為聯(lián)想認為企業(yè)在發(fā)展的同時員工也必須進步，否則就有被淘汰的危險。
諾華制藥：七道“關”考千里馬
諾華制藥非常歡迎有潛質的青年加入到團隊中。選拔新人主要有兩大要求：一是核心能力，這里包括七個具體方面的能力：創(chuàng)新、團隊協(xié)作、領導藝術、顧客為本、注重成效、變革發(fā)展、溝通技巧。諾華會對所有大學生進行這七項核心能力的評估。 諾華招聘的新人中，70％以上為醫(yī)藥代表，因此第二大要求就是專業(yè)能力，專業(yè)能力主要指具備醫(yī)藥類產(chǎn)品相關知識、良好的銷售和演講能力、善于溝通和客戶的關系等。諾華沒有筆試，面試一般分為三輪，第一輪主要面試畢業(yè)生的價值觀、工作驅動力、個人品質；第二、三輪主要考核大學生的核心能力和專業(yè)能力，尤其是溝通、語言等方面的能力。
摩托羅拉：拒答隱私方錄用
摩托羅拉公司會故意問你幾個難堪的問題，如結婚否？啥時要小孩？男朋友標準？你樂意性開放嗎？以個人隱私為由拒答者，公司持贊賞態(tài)度，他們認為這些應聘者不會因個人的眼前利益而屈服壓力。有個性，有尊嚴，表現(xiàn)在工作上就會少受誘惑，堅持原則，始終以公司利益為先。
IBM：沒有缺點請離開
IBM公司充分尊重員工個性，同時也承認人性中不可避免會有弱點，他們不信任一個自稱沒有缺點的人，也不欣賞一個不敢承認自己缺點的人，因此對于此道必答題，應聘者不說自己缺點或將缺點"技術處理"為優(yōu)點的人，他們會毫不手軟地予以排除。
亞馬遜書店：拉家常
亞馬遜書店的考官在面試求職者時經(jīng)常會問些與面試看似無關的問題,比如:“你家里有幾口人?”“父親和母親誰在家里的大事上做決定比較多?”“你在家做不做家務?”“平常在家喜歡干什么?”感覺就像是中國人的拉家常。其實考官就是通過這些輕松隨便的問題來考察應聘者的反應能力、知識、素養(yǎng)、品質等等。
匯豐銀行：整理資料
匯豐銀行的面試,常常會先要求應聘者去整理資料,規(guī)定在一定時間內完成。不接受此項工作或整理得不夠徹底的均不予錄用,公司希望借此來了解員工是否具有吃苦耐勞的精神和腳踏實地的作風。而且通過此項工作可以考察職員在整理過程中是否分得清資料的輕重緩急,以及今后在處理業(yè)務時是否能條理分明,處變不驚。
英國人壽：開自助餐會
英國人壽保險公司在大批招聘時,會組織應聘者參加一個自助餐會,公司員工也都會來參加,在餐會上讓應聘者與公司員工自由交談。散會后,由公司員工根據(jù)應聘者的談吐表現(xiàn)進行打分,以此確定最后的錄用名單。
奔馳公司：寫離職信
德國奔馳公司在面試求職者的同時,會要求當場寫一份離職信。公司總裁沃納認為,通過離職信中所陳述的辭職理由,可以更好地了解求職者應聘的動機,而且還能增強危機意識,使其在未來的工作中能更好地為公司服務。
維珍航空：路障測試 設計路障測試就是在應試者面試時所必經(jīng)的道路上故意設計一些路障,通過觀察應試者的表現(xiàn)來測試其素質的一種方式。有些人只顧著趕路,見了路障就一腳踢開,或者跨過去,這樣的應聘者肯定不會被錄用,只有少數(shù)會將路障拿開的人才能獲得下一次面試的機會。
