優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉,越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識到優(yōu)秀的企業(yè)文化倡導(dǎo)以人為中心的人本管理哲學(xué),讓每位員工充分發(fā)揮他們的主觀能動性,創(chuàng)造最大的利益空間,使企業(yè)實現(xiàn)最大績效。本期專題探討了企業(yè)管理者在組織內(nèi)應(yīng)如何創(chuàng)立、傳播、維持高績效的企業(yè)文化,怎樣的企業(yè)文化是以績效為導(dǎo)向的優(yōu)秀的企業(yè)文化這一熱點問題。

    　企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價值體系的基礎(chǔ)上形成的,具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。它使企業(yè)員工之間能夠達(dá)成共識,形成心理契約。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù),并具有獨特性、難交易性、難模仿性的特質(zhì),是使其成為企業(yè)核心專長與技能的源泉,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力。

 　   一、人本管理是企業(yè)文化建設(shè)的核心

   　 企業(yè)文化作為一種無形資產(chǎn),就是塑造具有共同理想信念、明確的價值取向、高尚道德境界的企業(yè)工作群體,是“用以規(guī)范企業(yè)人多數(shù)情況下行為的一個強有力的不成文規(guī)則體系”。資料表明,在全球知名的跨國公司中,89%的辭職人員說,他們不是因為報酬太低而提交辭呈的,而是公司缺乏靈活的文化環(huán)境,不能滿足員工職業(yè)生涯規(guī)劃的需要。企業(yè)要想留住優(yōu)秀的員工,并且要用好自己的員工,就要讓員工有一種歸屬感,企業(yè)就要具備足夠的親和力和一個良好的工作軟環(huán)境,即企業(yè)要有良好的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化目標(biāo)倡導(dǎo)的是以人為中心的人本管理哲學(xué),使每一位員工充分發(fā)揮他們的主觀能動性,創(chuàng)造最大的利益空間,使企業(yè)達(dá)到最大的績效。

 　   企業(yè)的文化建設(shè)規(guī)劃一定要有機地與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。寶潔公司在招聘新員工時就提出,“企業(yè)會幫助每一位員工規(guī)劃今后兩年、五年甚至20年的未來。”這種以人為本的企業(yè)文化對人才的吸引力可想而知。每個企業(yè)都有自己的文化風(fēng)格,一個良好的企業(yè)文化,無論是企業(yè)價值理念,如人才、危機、創(chuàng)新等觀念,還是企業(yè)環(huán)境(生產(chǎn)環(huán)境、生活環(huán)境或企業(yè)形象),都會直接或間接地影響員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展遠(yuǎn)景需要全體人員的共同參與,除了高層管理者外,中、基層管理者才是企業(yè)文化的真正推動者。只有這樣,企業(yè)的核心價值觀才能融人到制度建設(shè)和流程建設(shè)之中。

   　 企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源評估與績效考核相結(jié)合,才能將抽象的核心價值觀通過與具體的管理行為相結(jié)合,真正得到員工的認(rèn)同,并由員工的行為傳達(dá)到外界,形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化,真正樹立公司外部形象。例如海爾集團通過推出典型人物與事件,從而在核心價值觀的指導(dǎo)下建立保證人物與事件不斷涌現(xiàn)的制度與機制,實現(xiàn)良好的企業(yè)文化。