美國的人力資源管理模式
一、美國傳統(tǒng)人力資源管理模式的特點
（一）人力資源的市場化配置
作為一個典型的信奉自由主義的國家，美國的勞動力市場非常發(fā)達(dá)，企業(yè)組織具有很強的開放性，市場機制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。市場化機制給予憑個人能力實現(xiàn)職業(yè)流動或工作轉(zhuǎn)換的員工充分的尊重和肯定。
（二）人力資源管理的高度專業(yè)化和制度化
美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性制度安排。
（三）奉行能力主義的人員使用方式
美國企業(yè)重視個人能力，不論資排輩，對外具有親和性和非歧視性。
（四）激勵方式以物質(zhì)激勵為主
員工的報酬是剛性的工資，制定工資政策時，主要考慮工作的內(nèi)涵及該工作對公司經(jīng)營效率所做出的貢獻(xiàn)。缺點為：
在經(jīng)濟不景氣時，只能解雇員工、消除剩余的生產(chǎn)能力，導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏信任，形成對抗性的勞資關(guān)系。
�。ㄎ澹﹩T工工資水平的市場化決定
美國企業(yè)通常以市場機制決定員工的工資水平，普遍實行“崗位等級工資制”
（六）“專才型”培訓(xùn)制度
美國企業(yè)實行的是“專業(yè)化人才”培訓(xùn)制度。
二、美國企業(yè)人力資源管理的新特點
（一）注重企業(yè)文化建設(shè)
�。ǘ⿲W(xué)習(xí)型組織的發(fā)展
1990年美國的彼得。圣吉出版了《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書，這是一本研究管理及企業(yè)組織形態(tài)發(fā)展變化的管理理論著作。該書以全新的視野審視人類群體危機，認(rèn)為其最根本的癥結(jié)在于我們片段而局部的思考方式，及由此所產(chǎn)生的行動。為此需要突破線性思考的方式，排除個人及群體的學(xué)習(xí)障礙，重新就管理的價值觀念、管理的方式方法進(jìn)行革新。該書認(rèn)為，新的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是運動的狀態(tài)，是一種“學(xué)習(xí)型組織”，其特點是組織的成績是第個成員智力之和，學(xué)習(xí)、研究、創(chuàng)造是每個成員參與工作的手段。他提出了學(xué)習(xí)型組織的五項修煉，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，團(tuán)他學(xué)習(xí)，系統(tǒng)思考。
在學(xué)習(xí)型組織理論的推動下，美國企業(yè)界近年掀起了一場新的企業(yè)管理變革，突出對人力資本和智力資本的管理，企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織過渡。近年，一些著名的大企業(yè)正逐步向?qū)W習(xí)型組織發(fā)展。
（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)再造
企業(yè)重建是由美國人邁克爾。哈默和詹姆斯。錢皮在1993年出版的《企業(yè)重建》一書中提出的。
為適應(yīng)信息社會的要求，要進(jìn)行企業(yè)重建，把過去建立在職能分工基礎(chǔ)上的動作體系轉(zhuǎn)變?yōu)橐宰鳂I(yè)流程為基礎(chǔ)的組織形式，把被拆散的組織架構(gòu)，如生產(chǎn)、銷售、人力資源、財務(wù)、管理信息等部門，按照自然跨部門的作業(yè)流程，重新組裝回去。企業(yè)重建包含6個大原則：
1．工作設(shè)計整體化
2．流程管理自主化
3．信息處理基層化
4．部門活動平行化
5．組織形式扁平化
6．注意力分布外向化
長期以來，西方企業(yè)一直把勞動分工理論和泰羅的科學(xué)管理原理作為組織設(shè)計的基本原理，形成了占統(tǒng)治地位的科層組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)在產(chǎn)品和市場變化不大的大規(guī)模生產(chǎn)的情況下，確實有利于提高專業(yè)化水平和效率。但是，隨著信息時代的到來，要求企業(yè)更具有靈活性和市場應(yīng)變能力。顯然，原有的僵化的組織結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)這一新的形勢而需要進(jìn)行改造。如：杜邦公司，德國的奔馳汽車公司，IBM公司，美國通用電氣公司（總裁：韋爾奇）。
企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)再造的理論，實際上是一種以人為中心的人力資源管理觀，因為其根本的落腳點是要通過組織結(jié)構(gòu)的再造，下放權(quán)力，打破傳統(tǒng)的嚴(yán)格的組織約束，充分發(fā)揮人的自主性和創(chuàng)造性。
日本的人力資源管理模式
一、日本傳統(tǒng)人力資源管理模式的特點
（一）濃厚的日本文化色彩
1.日本的文化來源于三個方面：
神道
佛學(xué)
儒學(xué)
其中，儒學(xué)對日本文化有著非常重要的影響。
2.日本企業(yè)文化的核心是尊重人、相信人，承認(rèn)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。日本企業(yè)信奉“和為貴”以及忠誠的倫理觀。
3.日本企業(yè)重視經(jīng)營理念對人力資源的強化作用。日本企業(yè)常用“社訓(xùn)”、“社歌”、“社徽”等形式來表現(xiàn)經(jīng)營理念，如日立公司的經(jīng)營理念。
（二）終身雇傭制
終身雇傭制是在日本社會傳統(tǒng)的變化環(huán)境中，在特定的歷史條件下形成的。
終身制的積極作用主要表現(xiàn)在：
（三）年功序列制
1．根據(jù)年功序列制，員工的年齡越大，工齡越長，熟練程度越高，工資也越多。
2．在干部提拔使用和晉升制度中都規(guī)定有必需的資歷條件。
3．工作能力和績效的差別會導(dǎo)致員工在提薪速度上出現(xiàn)較大的差別。
4．年功序列制是終身雇傭制的真正支柱。
（四）企業(yè)內(nèi)工會
日本的企業(yè)工會對建立和諧的勞資關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展起著積極的作用。
（五）“通才型”的培訓(xùn)制度
日本企業(yè)的員工培訓(xùn)的特點主要是：
1．人人參加的企業(yè)培訓(xùn)
2．精神培養(yǎng)與技能培訓(xùn)相結(jié)合
3．挖掘員工潛能，協(xié)助員工成長
4．采取“職務(wù)輪換方法”，以培養(yǎng)通曉企業(yè)全局的“通才”。
二、日本人力資源管理的新特點
逐漸引入能力主義的管理方式
（一）以終身制為基礎(chǔ)，采用多種形式的雇傭方式
（二）奉行業(yè)績主義，推行職務(wù)能力工資制
日本企業(yè)的年功序列制正在向能力主義轉(zhuǎn)變，其核心是職能資格制度。 實行“基本工資加期間業(yè)
績工資“。
（三）員工教育和培訓(xùn)注重適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和國際化趨勢
隨著信息產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，積極培訓(xùn)適應(yīng)信息化要求的高級管理人員和技術(shù)人員。日本企業(yè)著重
培養(yǎng)“經(jīng)濟型”、“未來型”、和“國際型”人才，以迎接未來更加激烈的國際競爭。積極開展自動化系統(tǒng)的天空開發(fā)和自動化技術(shù)教育成為許多企業(yè)目前員工教育和培訓(xùn)的熱門課題。
德國的人力資源管理
一、嚴(yán)格選拔和使用人員
德國企業(yè)一向力求人員少、素質(zhì)高。不論管理人員還是工人都有必須完全符合崗位要求求的條件，
并經(jīng)過嚴(yán)格的考試合格才被企業(yè)聘用。員工進(jìn)入企業(yè)后，建立人事檔案，有嚴(yán)格的工作績效考評體系。
德國基本上由專家來管理企業(yè)，只受過高等教育和有學(xué)位的人才能擔(dān)任高級職務(wù)。德國企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)
構(gòu)嚴(yán)密，技術(shù)人員與管理人員界線分明。
二、“雙軌制”職業(yè)教育
德國政府將職工教育放到戰(zhàn)略高度上來認(rèn)識，實行所謂的“雙軌制”職業(yè)教育，即在企業(yè)里學(xué)習(xí)
實際操作和在職業(yè)學(xué)校里學(xué)習(xí)理論知識平行進(jìn)行。把教育體制和就業(yè)體制銜接起來。企業(yè)對在職員工的
“再教育”涉及的內(nèi)容很廣，形式多樣。
三、能力主義的獎酬制度和完善的保險福利體系
在工資和獎勵方面，采取與美國類似的能力主義的職務(wù)工資制，員工工資收入由固定工資、獎勵
工資和津貼三大部分組成。而且，德國企業(yè)中，職工的保險和福利的社會化程度很高。
四、以嚴(yán)密的法律體系規(guī)范企業(yè)勞資關(guān)系
德國企業(yè)的勞資協(xié)調(diào)體制是以勞資協(xié)議為核心的。勞資雙方的代表，有權(quán)在不受國家干預(yù)的情況下，締結(jié)勞資協(xié)議。勞資協(xié)議具有法律約束力，當(dāng)雙方發(fā)生重大矛盾或沖突時，運用以雙方妥協(xié)為主要特征的一套協(xié)調(diào)機制。
職工參與決定是德勞資關(guān)系中的又一大特色。目前，職工參與決策體制主要體現(xiàn)在以下幾方面：
1．董事會須有工人參與
2．聯(lián)合管理
3．工會。充當(dāng)勞資雙方之間的協(xié)調(diào)角色
