人力資源管理
在組織管理中，管理者可以運(yùn)用集合起來(lái)的有人、財(cái)、物等各種資源，管理其實(shí)就是對(duì)人、財(cái)、物的管理。在這三者之間，只有人是有能動(dòng)作用的因素，財(cái)和物需要通過(guò)人去進(jìn)行管理，管理歸根結(jié)底就是對(duì)人及人的行為的管理。因此，只要把人的因素管好了，其他因素也就管好了。所以，管理的首要任務(wù)是對(duì)人的管理。人才，是每個(gè)企業(yè)成功及發(fā)展的要素。沒(méi)有一個(gè)成功企業(yè)的發(fā)展不以人才為重，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)的成功不以人才為本。人才是組織管理的核心，是組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“重中之重”。管理現(xiàn)代化的一個(gè)極為重要的問(wèn)題，就是如何科學(xué)的管理人，以充分調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)、工作積極性的問(wèn)題，做到人盡其才。
對(duì)人的科學(xué)管理，其理論和實(shí)踐，都必然地要建立在對(duì)人的科學(xué)認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)之上。因此，對(duì)人性的基本看法，從根本上影響著管理思想、管理制度和管理的方式、方法，所以，對(duì)人性問(wèn)題的理論探討，幾乎是伴隨著管理科學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展進(jìn)行的。19世紀(jì)末以來(lái)，隨著管理科學(xué)的長(zhǎng)足發(fā)展，先后出現(xiàn)了以下關(guān)于人性假設(shè)理論：19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，出現(xiàn)了以泰勒為代表人物的“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)理論；20世紀(jì)30年代出現(xiàn)了以梅奧為代表人物的“社會(huì)人”的人性假設(shè)理論。下面我們對(duì)管理學(xué)的人性理論逐一作介紹。
一、“工具人”的人性假設(shè)與管理
“工具人”的人性假設(shè)產(chǎn)生于管理學(xué)尚未正式形成的時(shí)期。“工具人”的人性假設(shè)，嚴(yán)格地講，還未形成系統(tǒng)的人性理論，它只是在當(dāng)時(shí)絕大多數(shù)管理者思想中普遍存在的一種觀念。
“工具人”的人性觀認(rèn)為，人在生產(chǎn)活動(dòng)中所起的作用和機(jī)械的作用沒(méi)有多大的區(qū)別，管理的任務(wù)，就在于迫使工人像機(jī)械一樣去工作。因而，被管理者成了被動(dòng)的生產(chǎn)工具。在這種觀點(diǎn)指導(dǎo)下的管理方式，就是“大棒式”的管理，這種“大棒式”的管理主要是應(yīng)用各種各樣的處罰手段進(jìn)行強(qiáng)制性管理。在這樣的管理下，工人生產(chǎn)勞動(dòng)積極性和效率是有限的。
二、“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)理論與科學(xué)管理
“經(jīng)濟(jì)人”這種人性觀產(chǎn)生于早期管理學(xué)階段，“經(jīng)濟(jì)人”的特征概括如下：
1．人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，人謀求最大的經(jīng)濟(jì)效益。
2，經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制下，人是被動(dòng)地受組織的操縱、激發(fā)和控制而工作的。
3．人的情感是非理性的，必須善于干涉他所追求的私利。
4．組織必須設(shè)法控制個(gè)人的情感。
科學(xué)管理之父泰勒就是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表。泰勒所提倡的“時(shí)間——動(dòng)作”分析的出發(fā)點(diǎn)是就考慮如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，而對(duì)工人的思想感情則注意甚少。泰勒甚至對(duì)于工人不像牛那樣愚蠢而感到遺憾。他認(rèn)為，如果工人真能像牛那樣愚蠢，就可以讓他們俯首貼耳地按照他所設(shè)計(jì)的那套標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作進(jìn)行工作，工作效率也許會(huì)更高。泰勒還認(rèn)為，工人做工完全是出自金錢的動(dòng)機(jī)，或者是為了避免受懲罰。因而，在他的管理思想和具體管理措施中，主要以金錢或處罰來(lái)調(diào)動(dòng)和維持工人生產(chǎn)積極性。
“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)的一個(gè)顯著特點(diǎn)，就是注意反映人的經(jīng)濟(jì)需求，認(rèn)為人的經(jīng)濟(jì)需求是客觀的、基本的，是人勞動(dòng)工作的根本性動(dòng)機(jī)。這表明管理學(xué)者開(kāi)始扭轉(zhuǎn)把工人作為“工具”的落后的人性觀，從經(jīng)濟(jì)的角度尋求人的工作的最主要的動(dòng)機(jī)，不再把人看作完全被動(dòng)的“工具人”，轉(zhuǎn)而從經(jīng)濟(jì)的角度尋求調(diào)動(dòng)工人生產(chǎn)、工作積極性的途徑、方法和措施。“經(jīng)濟(jì)人”的人性理論比“工具人”的人性觀大大前進(jìn)了一步。
三、“社會(huì)人”的人性假設(shè)理論與霍桑實(shí)驗(yàn)
“社會(huì)人”的人性理論形成于20世紀(jì)30年代，“社會(huì)人”的人性理論認(rèn)為，工人不是機(jī)械的、被動(dòng)的動(dòng)物，對(duì)工人的勞動(dòng)積極性產(chǎn)生影響的也絕不只是“工資”、“獎(jiǎng)金”等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，工人還有一系列社會(huì)的、心理的需求，如尊重、良好的人際關(guān)系等。因而，滿足工人的社會(huì)性需求，往往更能激勵(lì)工人的勞動(dòng)積極性。
“社會(huì)人”的人性理論代表人物梅奧教授認(rèn)為，人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益只是次要的，更重要的是人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)人的積極性的決定性因素。因此，梅奧教授等人認(rèn)為，影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件而是工人自身，在決定工人工作效率因素中，融洽性和安全感較之獎(jiǎng)勵(lì)性工資有更為重要的作用。因而，管理中的人不是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會(huì)人”。
“社會(huì)人”的人性觀不僅看到了人具有滿足自然性的需要，并且進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到人還有尊重的需要、社交的需要等其他一些社會(huì)需要，后一類需要比前一類需要層次更高。較之“經(jīng)濟(jì)人”的人性理論，無(wú)疑是又前進(jìn)和深入了一大步，由于這種認(rèn)識(shí)更接近于對(duì)人的本質(zhì)的科學(xué)認(rèn)識(shí)，所以在管理界很快被人們所接受，也產(chǎn)生了較大的影響。
從上面的關(guān)于人性假設(shè)的介紹，我們可以看出，每一種人性假設(shè)理論都是和當(dāng)時(shí)的管理環(huán)境和被管理的人素質(zhì)相一致，即使是最野蠻的“工具人”人性論也是當(dāng)時(shí)低下的生產(chǎn)力發(fā)展水平、落后的勞動(dòng)手段和低文化素質(zhì)的工人相適應(yīng)，都在一定程度上提高了當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)率。不論哪種理論都圍繞著人的利益和需求展開(kāi)，都是通過(guò)滿足人的需求來(lái)提高人的積極性，從而提高人的效率，最終達(dá)到提高組織效率之目的。
其實(shí)，人類對(duì)物質(zhì)利益的追求，是人類物質(zhì)生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的最主要、最根本的原動(dòng)力，也是人類從事創(chuàng)造精神財(cái)富活動(dòng)的最主要的動(dòng)力之一。而人對(duì)精神利益的追求，不僅是人們從事創(chuàng)造精神財(cái)富活動(dòng)的主要?jiǎng)恿Γ餐蔀槿藗儚氖挛镔|(zhì)生產(chǎn)活動(dòng)的動(dòng)力，甚至是主要?jiǎng)恿ΑＱ芯孔C明，追求利益是人類最一般、最基礎(chǔ)的心理特征和行為準(zhǔn)則，人的行為積極性的高低，直接受人追求利益的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度的制約。究人性實(shí)質(zhì)而言，人性就是為了最大限度地滿足自己的利益需求。因此，人是“利益人”。對(duì)于人的本質(zhì)，我們可以做以下認(rèn)識(shí)：
1．人是由需要來(lái)引發(fā)行為動(dòng)機(jī)的
需要是一種心理現(xiàn)象，是指人們對(duì)某種目標(biāo)的渴求或欲望。人的需要是多種多樣的，行為科學(xué)家把促成行為的欲望叫做需要。需要隨著人的自身發(fā)展和社會(huì)生活條件的變化而發(fā)生變化，需要的層次也不斷改變，因人而異，即使在同一時(shí)期內(nèi)，人也有各種各樣需要和動(dòng)機(jī)，它們發(fā)生相互作用，并結(jié)合成一個(gè)統(tǒng)一的整體，形成復(fù)雜的需要?jiǎng)訖C(jī)模式。不同的個(gè)人面對(duì)同一個(gè)環(huán)境之所以會(huì)出現(xiàn)不同的反應(yīng)，或者不同的個(gè)人對(duì)環(huán)境的適應(yīng)行為之所以有所不同，其重要的原因之一在于個(gè)人的需要不同。人為了滿足自己的需要，便會(huì)用自己的行為去追求需要的實(shí)現(xiàn)。由于個(gè)人的需要不同，因此他們的行為也各不相同。
人們?yōu)榱松�，得滿足各種各樣的需要：食物、衣服和其他很多別的東西。一個(gè)人的行為，總是直接或間接、自覺(jué)或不自覺(jué)地為了實(shí)現(xiàn)某種需要的滿足。例如，由于口渴這一生理上的要求，便產(chǎn)生了對(duì)水的追求，或由于求知欲這一心理上的要求，就產(chǎn)生了對(duì)于書(shū)刊的追求。可見(jiàn)，需要是產(chǎn)生行為的原動(dòng)力，是個(gè)體積極性的源泉，需要可以因個(gè)體的需要而產(chǎn)生，也可以因社會(huì)的需要而產(chǎn)生。需要一旦被意識(shí)到，就會(huì)以動(dòng)機(jī)的形式表現(xiàn)出來(lái)，而人的行為便來(lái)自追求需要的滿足的改變。
對(duì)需要理論研究最為著名的是馬斯洛所創(chuàng)造的需要層次論。
馬斯洛在1943年發(fā)表的《人類動(dòng)機(jī)的理論》一書(shū)中提出了需要層次論。這種理論認(rèn)為人要生存，人的需要能夠影響他的行為。人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實(shí)現(xiàn)），當(dāng)人的某一級(jí)的需要得到最低限度滿足后，才會(huì)追求高一級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。馬斯洛提出需要的5個(gè)層次如下：
（1）生理需要，是個(gè)人生存的基本需要，如衣、食、住、行等。
（2）安全需要，包括心理上與物質(zhì)上的安全保障，如不受犯罪威脅，職業(yè)有保障，有社會(huì)保險(xiǎn)和退休基金等。
（3）社交需要，人是社會(huì)的一員，需要友誼和群體的歸屬感，人際交往需要彼此同情、關(guān)懷、互助和贊許。
（4）尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心。
（5）自我實(shí)現(xiàn)需要，指通過(guò)自己的努力，實(shí)現(xiàn)自己對(duì)生活的期望，從而對(duì)生活和工作真正感到很有意義。
對(duì)馬斯洛的觀點(diǎn)存在著許多爭(zhēng)論，許多人從不同的角度批評(píng)馬斯洛的觀點(diǎn)或者提出自己的需要層次學(xué)說(shuō)，但到目前為止，馬斯洛的觀點(diǎn)仍然是最為廣泛傳播的一種。2．利益是人的需要的滿足
“利益”是指對(duì)需要的滿足或?qū)π枰臐M足過(guò)程。人的利益由于人的需要的多樣性而十分紛繁多樣，人的需要分為物質(zhì)需要、精神需要，人的利益也可分為物質(zhì)利益和精神利益。精神利益如感情、榮譽(yù)、信任、威望、名聲、信仰等許多能滿足人的精神需要的事物。物質(zhì)利益與精神利益并非是絕對(duì)區(qū)分的，二者是相互聯(lián)系的。
世界上的萬(wàn)事萬(wàn)物能否成為人的利益，從而對(duì)人的行為產(chǎn)生誘惑力或激勵(lì)力量，取決于它與人的需要之間是否具有某種聯(lián)系。事物能否成為人的利益，并非取決于事物本身，而是由該事物能否滿足人的需求所決定，如果該事物滿足了人的需求，則成為人的利益，反之，則不能成為利益。例如，對(duì)于一個(gè)物質(zhì)至上的人，金錢是他最大的利益，而對(duì)于一個(gè)追求理想的人，金錢不是他的利益。3．組織可以通過(guò)滿足人的需求，從而引導(dǎo)人的行為以實(shí)現(xiàn)組織目的
人的行為是由動(dòng)機(jī)支配的。人的工作積極性的高低，干勁的大小，決定于他是否具有進(jìn)行這項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)以及動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱。只有激發(fā)起人的內(nèi)在的動(dòng)機(jī)，才能使他自覺(jué)地去努力完成額定的目標(biāo)。動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈，積極性越高，完成預(yù)定目標(biāo)的努力程度也就越高，因而在一般情況下，預(yù)定目標(biāo)也就完成得越好，所取得的成績(jī)也就越大。反之，沒(méi)有積極性，缺乏完成目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，他所能取得的工作成績(jī)就會(huì)低得多。在同一個(gè)組織中，往往會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：兩個(gè)人能力相仿，技術(shù)水平相同，客觀條件也差不多，但工作成績(jī)卻大不一樣。有時(shí)甚至技術(shù)、能力較差的人反而比技術(shù)、能力強(qiáng)的人干得更出色。究其原因，無(wú)非是由于后者缺乏完成目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，他的積極性沒(méi)有被調(diào)動(dòng)起來(lái)。
對(duì)于組織而言，管理的首要任務(wù)是對(duì)人的管理，通過(guò)對(duì)人的組織、指導(dǎo)和調(diào)節(jié)，去調(diào)動(dòng)人的積極性。而調(diào)動(dòng)人的積極性關(guān)鍵在于滿足人的需求。因此，管理者應(yīng)對(duì)組織中人的需求進(jìn)行深入研究，處理好人在組織中的各種利益關(guān)系。人的需要是復(fù)雜多樣的，而且會(huì)隨著社會(huì)生產(chǎn)的發(fā)展而不斷發(fā)展的。因此，不可能使組織中所有的人所有的需要都同時(shí)得到滿足。作為一個(gè)組織，必需認(rèn)真研究應(yīng)滿足人的哪些需要，滿足哪些人的需要，如何滿足人的需要，一方面要重視滿足人的合理需要，另一方面要善于引導(dǎo)人們，有意識(shí)地調(diào)節(jié)、控制他們的需要。因?yàn)橹挥袧M足了人的需要或者他們所認(rèn)為的需要，才能引起他們對(duì)組織的認(rèn)同，從而激發(fā)他們努力工作的動(dòng)機(jī)，這對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織的目的是極其重要的。
