管理作為企業(yè)的“神精中樞”，將貫穿于企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的始終。而現(xiàn)形的很多中小企業(yè)在管理上卻陷入了“囚徒兩難”的尷尬境地。要想走出尷尬就必需找出問題的癥結(jié)，那么就讓我們找出存在于“中樞神精”之中的“三道坎”。
    
     1、“管”與“理”單向通行。
    
     在我們現(xiàn)實(shí)的管理過程中，“管”的表現(xiàn)形式為管理的措施，而“理”的表現(xiàn)形式為管理的風(fēng)格。
    
     就企業(yè)規(guī)章制度的設(shè)定問題而言，在企業(yè)規(guī)章制度的制定過程中多存在這樣兩種現(xiàn)象：一種是問果不問因；另一種則是問因不問果。前者不問考慮現(xiàn)實(shí)情況，不考慮員工承受能力，形如“抓賊”一般，逮著就“打”管他有沒有“作案”。導(dǎo)致員工被動(dòng)遵守制度而非主動(dòng)遵循原則，公司上下一壇“死水”。后者則是不考慮負(fù)面影響，不考慮問題癥結(jié)，形如“說客”，一味的強(qiáng)調(diào)“管理風(fēng)格”而講求“管理措施”。結(jié)果導(dǎo)致規(guī)章制度形如虛設(shè)。
    
     不難看出，這種只“管”不“理”和只“理”不“管”的方法都將成為我們的日常管理中的“硬傷”。
    
     2、人性化中“個(gè)性”大于“共性”。
    
     “物以類聚，人以群分”。這說明一個(gè)團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員之間都存在著“共性”，但雖然員工是以類聚、以群分，其實(shí)每名員工也存在著獨(dú)特的“個(gè)性”。
    
     反思我的的日常管理中，有很多事情則是以“人性化”做為“幌子”其本質(zhì)強(qiáng)調(diào)的則是自我的“個(gè)性”。就拿考勤為例，在很多企業(yè)中考勤制度對(duì)于銷售團(tuán)隊(duì)“無所謂”。搞不好哪天銷售主管會(huì)說人資部門講：不就晚了幾次嗎？出成績(jī)就行唄！特殊情況特殊對(duì)待唄！公司管理要講人性化呀！之流的說詞。乍一聽好似有些道理，細(xì)細(xì)品來，其實(shí)在某種程度上無非是強(qiáng)調(diào)自身的“特殊性”即“個(gè)性”。人性化管理首要體現(xiàn)的就是公正、公平，同為員工、同為公司創(chuàng)造價(jià)值，只有直接和間接之分，卻沒有本質(zhì)之別，因何你能晚我就不能晚？既然銷售可晚，行政為何不能晚呢！
    
     人性化所提倡的應(yīng)該是“共性”中所包含的“個(gè)性”，而非凌架于“共性”之上的“個(gè)性”。
    
     3、“軟功夫”傷胃，“硬功夫”傷心。
    
     “軟功夫”是對(duì)“人性”的把握，“硬功夫”則是對(duì)“規(guī)矩”的把握。把握人性的根本是為了更好的定立規(guī)矩。
    
     反觀很多中小型民企的一些現(xiàn)象，只在制度的條條款款上打文字游戲而不去研究推敲可實(shí)施方案；有組織無紀(jì)律；績(jī)效管理形同“雞肋”等；這些很大程度上都是在管理中過分運(yùn)用“軟功夫”所造成的。人性本善或人性本惡尚不可定論，我們強(qiáng)調(diào)的是善于把握“人性”因勢(shì)利導(dǎo)，并非一切順應(yīng)“人性”隨波逐流。而另一些現(xiàn)象則是，制定并實(shí)施一些不切合實(shí)際的規(guī)章制度；只立規(guī)矩不講求章法；處罰力度過大等；這種過分使用“硬功夫”不但沒有體現(xiàn)管理中“人性化”的一面，而且還會(huì)加大員工與企業(yè)間磨擦，甚至使的許多制度、法規(guī)因得不到員工認(rèn)同與實(shí)踐情況不符而致使“上有政策、下有對(duì)策”、因抵觸而最終導(dǎo)致最終的“流產(chǎn)”。
    
     無論是“軟功夫”還是“硬功夫”都是企業(yè)HR的兩種“修為”，均需要不斷修練并加以靈活運(yùn)用。一味使用“軟功夫”就如大量吃進(jìn)面食一樣，面食雖柔多食卻會(huì)“傷胃”；一味全用“硬功夫”就如大量吃進(jìn)辣食一般，辣食雖美多食卻會(huì)“傷心”
    
     綜上所述，管理中的“管”與“理”應(yīng)并駕齊驅(qū)；軟、硬功夫的“力道”應(yīng)恰到好處；巧用“人性”應(yīng)借力而行！