一、引言
在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營資源中，人力資源是企業(yè)各種經(jīng)濟資源中具有思想、情感、追求和能動性的一項經(jīng)濟資源，也是企業(yè)各種資源體的靈魂，因此人力資源是比其它生產(chǎn)經(jīng)營資源更為重要的一項資源，它不僅影響和決定了企業(yè)其它生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)濟資源的價值和使用狀況，而且其資源的運用對于促進員工個人能力提高，滿足職工物質(zhì)和精神文化需要，提高員工對企業(yè)的忠誠度有著不可估量的作用。
由于人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)濟資源中的地位和作用，所以企業(yè)管理工作成效的極至或者說要達到的理想境界目標應(yīng)該是：企業(yè)內(nèi)的每一個職工都能夠?qū)⑵髽I(yè)的整體利益放在首位，對企業(yè)保持高度的忠誠感，并為企業(yè)的目標利益甘愿貢獻自己的一切。職工的這樣一種思想和精神狀態(tài)，在現(xiàn)實工作和生活中是難以完全實現(xiàn)的，企業(yè)中普遍存在著職工缺乏積極性和工作的主動性、人心渙散、產(chǎn)品缺乏市場競爭力、經(jīng)營經(jīng)濟效益水平不搞等等問題，這些原因大大降低了企業(yè)的工作效率和發(fā)展步伐，嚴重影響了企業(yè)的健康成長，究其原因，從根本上說一個重要的原因就是企業(yè)組織激勵工作不力。原因一方面是因為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者受主觀上和客觀上的條件制約，缺乏開發(fā)企業(yè)內(nèi)部激勵資源的能力，造成企業(yè)內(nèi)部缺乏激勵資源；另一方面是因為沒有對其有限的激勵資源進行正確有效的運用。本文從組織整體激勵的角度出發(fā)，嘗試對組織激勵經(jīng)濟資源運用的有效性進行分析和探討。
二、相關(guān)概念
激勵是指影響人的內(nèi)在需要或動機，從而加強、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。激勵主要是激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程，簡而言之，激勵是調(diào)動人的積極性的過程。
企業(yè)內(nèi)部激勵資源指激勵組織所擁有的、可以形成對員工激勵的一切事物，或者說能夠滿足企業(yè)內(nèi)部職工個體精神和物質(zhì)需要的事物。組織的激勵資源是針對員工的需要而言的，不能滿足員工需要的組織所掌握的資源，就不能稱之為激勵資源。企業(yè)組織的激勵資源可分為經(jīng)濟激勵資源和精神激勵資源兩種。經(jīng)濟激勵資源對任何企業(yè)組織來說都是稀缺的和有限的；與制度的稀缺性一樣，企業(yè)組織的精神激勵資源整體上應(yīng)當說也是稀缺的，但應(yīng)該說其潛力卻是巨大的。
組織激勵的目標是立足于企業(yè)整體而言的，組織激勵的目標可用下面一段話概括表述：以最少的經(jīng)濟激勵資源，使組織從整體上獲得強的凝聚力和活力，以及在組織目標方向上員工高的工作熱情及積極性，并由此而使組織獲得高的經(jīng)營績效水平。
組織激勵動力是衡量職工整體激勵動機和行為強度高低程度的一個指標，動力大則職工整體的激勵動機和行為強度程度就高。
企業(yè)職工員工個人偏好效用的最大化稱之為個體目標，員工實現(xiàn)其個體目標的付出稱為其目標成本。在組織內(nèi)部員工目標成本可分為員工主觀估計的目標成本和實際目標成本兩種，兩者往往是有差距的。員工目標成本主要由其在組織中所付出的體力和腦力勞動質(zhì)與量的總合，以及所承擔的各種犧牲、風(fēng)險和約束等壓力因素構(gòu)成。
員工實現(xiàn)其目標所獲得的偏好滿足或偏好效用稱為員工目標收益，員工目標收益也有主觀估計的目標收益和實際目標收益之分，兩者之間通常也是有差距的。員工目標收益分為內(nèi)酬與外酬并包含物質(zhì)與精神兩個方面的內(nèi)容。
組織激勵經(jīng)濟資源運用效率這里指，在組織目標利益方向上組織激勵動力的實現(xiàn)程度與組織激勵經(jīng)濟資源的投入量之間的比。影響組織激勵經(jīng)濟資源運用效率的因素主要有以下幾方面：一是組織目標與組織內(nèi)群體和個體目標的一致性或相關(guān)程度。二是組織精神激勵資源的開發(fā)和合理利用程度。三是組織所投入的經(jīng)濟激勵資源運用的有效性。四是組織所投入的經(jīng)濟激勵資源的量。五是組織內(nèi)群體和個體追求或需要目標的內(nèi)容以及數(shù)量和質(zhì)量水平。
三、組織主要激勵措施分析
組織激勵資源有物質(zhì)和精神激勵資源兩個方面。對組織來說其激勵資源無論是物質(zhì)的還是精神的都是稀缺性資源，但從理論上說組織內(nèi)部的激勵資源其潛藏量是豐富的。因為精神激勵資源的潛力是巨大的。
員工在組織激勵作用下，能否產(chǎn)生正向動力效應(yīng)，以及產(chǎn)生動力的大小，應(yīng)該說決定于員工主觀估計的其目標收益與目標成本的比較，只有當目標收益大于目標成本時，員工才會產(chǎn)生激勵動力效應(yīng)。
組織激勵動力效率高，也不必然導(dǎo)致組織激勵績效效率高，組織激勵的高動力效率，只是組織激勵高績效效率的必要條件，還不是充分條件。
組織一定經(jīng)濟激勵資源投入量，獲得最大組織激勵動力和組織激勵動力效率的條件是：組織內(nèi)每一個群體或個體對組織目標的貢獻值，與其從組織中所獲得的獎酬值之比均相等且大于1，即公平、公正性獎罰機制，是實現(xiàn)組織一定經(jīng)濟激勵資源運用有效性的根本途徑。
當組織將其一定的經(jīng)濟激勵資源中最后一個單位的資源用于取得各個員工的動力，都能使組織內(nèi)務(wù)群體或個體得到相同的邊際績效時，則組織組織一定的經(jīng)濟激勵資源，就能獲得最大的組織績效水平值，并實現(xiàn)最大的組織經(jīng)濟激勵資源使用績效效率值。與前述同理，當組織實現(xiàn)資源使用績效效率最大值時的資源投入量，并不能使組織獲得最高的績效水平值。
