在零售業(yè)、IT業(yè)、金融業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)的眾多公司中，優(yōu)秀人才的儲(chǔ)備和保留都作為公司人力資源發(fā)展的重要一環(huán)。連續(xù)兩年入選中國(guó)最受尊敬的企業(yè)的沃爾瑪中國(guó)公司，采用了挽留面談、員工離職后的跟蹤分析、流失率與部門(mén)主管責(zé)任掛鉤的方式，成為業(yè)內(nèi)流失率比較低的公司。

    　由于各個(gè)企業(yè)所處的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不同，企業(yè)在優(yōu)秀人才的儲(chǔ)備和保留上所面臨的挑戰(zhàn)也各不相同。“如何留人”有沒(méi)有一個(gè)清晰的思路呢？《未來(lái)的組織》一書(shū)（中國(guó)人民大學(xué)出版社2006年1月出版），從六個(gè)方面來(lái)解答。

   　 1、清楚區(qū)分哪些員工是你想保留的。現(xiàn)在很多組織犯的錯(cuò)誤是，將注意力集中在該解雇什么員工，而不是該留下什么員工。不幸的是，往往是優(yōu)秀的員工決定主動(dòng)離開(kāi)，而他們也很快可以找到其他工作。

   　 2、向人才示意你想留住他們。主管對(duì)員工的評(píng)價(jià)不應(yīng)該只在考核中反映，當(dāng)他們做出優(yōu)秀的成績(jī)時(shí)，就要表達(dá)對(duì)他們的欣賞，這樣才能使人才有心態(tài)上的歸屬感。

   　 3、認(rèn)可。優(yōu)秀人才離開(kāi)公司，主要因?yàn)槿狈φJ(rèn)可，沒(méi)有參與感和公司的管理混亂。一家世界領(lǐng)先的通訊公司的CEO采用一種創(chuàng)新的方法，讓各部門(mén)管理者以季度報(bào)告的形式列出那些應(yīng)該被認(rèn)可的優(yōu)秀員工名單，CEO本人會(huì)親自致電給他們，對(duì)其所做貢獻(xiàn)表示認(rèn)可。

    　4、提供發(fā)展和參與的機(jī)會(huì)。麥肯錫的經(jīng)驗(yàn)是，讓剛剛畢業(yè)的商學(xué)院學(xué)生參與到公司的一些項(xiàng)目中來(lái)，在真實(shí)的情況中磨煉他們的分析能力、服務(wù)客戶(hù)的能力，在行動(dòng)中發(fā)現(xiàn)潛在的領(lǐng)導(dǎo)者。

  　  5、放開(kāi)文化的束縛。減少官僚主義的同時(shí)，象谷歌（Google）那樣給員工提供一個(gè)寬松的環(huán)境。他們即使工作辛苦，也會(huì)欣賞這種無(wú)拘無(wú)束的氛圍。

 　   6、提供內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)。通過(guò)允許高潛力的經(jīng)理人在公司內(nèi)“經(jīng)營(yíng)公司”，公司可以在同步發(fā)展人才的時(shí)候，增加其責(zé)任感和歸屬感。