注重過程的考核
考核不會讓你吃驚
----北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工考核主要分為兩個方面，一方面是員工的行為（Behaviors），另一個是績效目標(biāo)（Performance/Outcome）。每個員工在年初就要和主管定下當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)是什么。以前北電是每年訂一次目標(biāo)，現(xiàn)在發(fā)展的速度變快，市場的變化也加劇，所以北電網(wǎng)絡(luò)對員工的考核是隨時（ongoing）的，經(jīng)常會對已定的目標(biāo)進(jìn)行考核和調(diào)整，每個員工除了和自己的老板訂目標(biāo)，還有可能與其他部門一起合作做項(xiàng)目，許多人都會參加到同一個項(xiàng)目里。所以一個員工的業(yè)績考核不是一個人說了算，不是一個方面能反映，而是很多方面的反饋。除了自己的主管外，還有很多共事的人，手下的人對你的評價，這就是360度考核。
----對員工的行為和目標(biāo)的考核因?yàn)槭墙?jīng)常性的，員工在工作中出現(xiàn)什么不足，會從周圍人和主管那里獲得信息，所以一般不會出現(xiàn)到了年終總結(jié)時，考核結(jié)果會讓員工非常驚訝（surprise）的情況，最多是有些不同看法，主管會與員工進(jìn)行溝通，力求評估能夠讓員工獲得非常積極的認(rèn)識。
評估的作用
----評估有兩種功能，一方面是看以前的工作表現(xiàn)和業(yè)績，也反映一個人的能力。另一個方面是看這個員工以后的發(fā)展，通過評估過程可以發(fā)現(xiàn)員工能夠發(fā)展的地方，以及現(xiàn)在的工作或?qū)響?yīng)該怎么樣。北電網(wǎng)絡(luò)公司許多不同級別的領(lǐng)導(dǎo)層是在評估中發(fā)現(xiàn)的，通過評估發(fā)現(xiàn)員工的這種潛能，員工有可能被選為發(fā)展下一代領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃。
素質(zhì)評估
----北電網(wǎng)絡(luò)評估的整個過程完畢通常要花兩個月時間，大家都非常認(rèn)真對待評估，這既是對自己負(fù)責(zé)，也是對別人負(fù)責(zé)。評估雖然跟員工的薪水掛鉤，但是評估只是一部分工作，工資是另外一個方面。員工的工資一個是看個人對公司的貢獻(xiàn)，也看整體人力市場情況。
----無獨(dú)有偶，北電網(wǎng)絡(luò)的評估矩陣和朗訊公司的非常相似。我們可以通過矩陣看到員工的綜合考評落在什么區(qū)域，也可以知道北電網(wǎng)絡(luò)對員工的行為和目標(biāo)要求是什么。
移動的魅力
----用薪金獎勵進(jìn)步員工只是一種比較簡單的手段，留住優(yōu)秀人才，獎勵物資只是一個臨時方式，隨著時間的推進(jìn)，員工的個人物質(zhì)水平提高了，薪金的激勵作用就慢慢地降低，這就是所謂薪金和勞動生產(chǎn)率不是絕對成正比的關(guān)系。對員工進(jìn)行發(fā)展規(guī)劃，幫助員工制定他的職業(yè)計(jì)劃，會更加激勵員工進(jìn)步。北電網(wǎng)絡(luò)在激勵員工方面更注重員工的職業(yè)發(fā)展，例如讓員工去輪崗（JobRotation），激勵他們繼續(xù)發(fā)揮自己的潛能。員工在工作中能夠吸收別人的經(jīng)驗(yàn)，讓他們能夠發(fā)展。“我們是一個關(guān)懷員工（caring）的公司，我們鼓勵相互支持，老板和員工之間非常支持。老板有發(fā)展員工的責(zé)任，員工也有積極參與的責(zé)任”北電網(wǎng)絡(luò)稱主管為“PeopleManager”，他們有很大一部分精力是在有效管理和激發(fā)員工的潛能。所以每個管人的經(jīng)理應(yīng)該知道去理解員工的內(nèi)心需求，看什么東西能夠激勵他們。例如有些員工比較注重家庭，經(jīng)理要了解他的家庭背景，如果他需要較多時間在家里，公司要盡量去配合，出差的情況就安排少一點(diǎn)。在北電，通常員工大概工作兩年就會有輪崗的機(jī)會，當(dāng)然輪崗要征詢員工的意見，在北電網(wǎng)絡(luò)公司有一套制度，叫Internalmobility，即內(nèi)部調(diào)度，用來通過輪崗增加他的能力。執(zhí)行內(nèi)部調(diào)度至少員工要在一個崗位呆18個月或24個月的時間，這樣使他對現(xiàn)有的工作有一個足夠的了解。如果員工有輪崗的需求，可以給人力資源部提出來，然后人力資源部會在別的部門給他找機(jī)會，有時候別的部門也將這種需求提交給人力資源部。雙方如果都有意，可以通過面試交流，如果大家都同意的話，這個員工通常就會到新崗位進(jìn)行工作試用。為了避免內(nèi)部部門之間相互挖人，北電網(wǎng)絡(luò)在制度上有一些基本要求，例如必須在一個崗位工作滿18或24個月，另外挖人方經(jīng)理要給供人方經(jīng)理提前打招呼。“不可能讓一個人做一個職位做到退休。我們希望留住人才，因?yàn)槲覀冋堖M(jìn)來的人都是很優(yōu)秀的人，希望他們能夠留下來，公司會提供職業(yè)發(fā)展空間”
消除級別的妙處
----北電網(wǎng)絡(luò)公司是一家具有100多年歷史的電信公司，按照常理，她應(yīng)該非常官僚，非常人浮于事。但是在北電看到的是大家都不講級別，直呼其名，甚至在工作描述中只會突出職位的職責(zé)和貢獻(xiàn)及與團(tuán)隊(duì)任何配合，不會特別重申級別。
----北電網(wǎng)絡(luò)公司在中國的市場和銷售員工有500人，男女比例是6：4，管理人員和員工的比例是1：9，其中管理者中女性比例也很大，達(dá)到1/3。
領(lǐng)導(dǎo)的四個潛能
----績效評估結(jié)果是員工升職的一個參考。北電網(wǎng)絡(luò)公司不會事先給個別員工特定考核，但是對待每個升職一定有特定的考慮，這個考慮包括該員工一路上來的表現(xiàn)，也會考慮他的潛能。北電網(wǎng)絡(luò)認(rèn)為一個管理者的潛能包括四個方面：一是學(xué)習(xí)的能力，北電網(wǎng)絡(luò)認(rèn)為一名員工的學(xué)習(xí)能力比他的知識和經(jīng)驗(yàn)可能更重要，因?yàn)槭袌鲈诎l(fā)生快速變化，知識不斷更新，學(xué)習(xí)的速度和能力是非常關(guān)鍵的素質(zhì)；二是去贏得工作成績的能力，領(lǐng)導(dǎo)不斷要善于計(jì)劃，而且要贏取結(jié)果，這也是重要方面；三是去帶動影響別人的能力，這是領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)，每個經(jīng)理人要有發(fā)展別人的能力；四是對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)。
----要提拔一名員工，可能會對員工有兩年的高績效的要求，這個高績效包括他的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)（Outcome/Behavior）。為了使員工積極向上富有朝氣，北電網(wǎng)絡(luò)對員工升職的考核非常嚴(yán)格和科學(xué)，以便讓員工走上管理崗位就一定成功，所以對待人選還有一個高層評估，公司里更高級別的經(jīng)理們要會聚在一起和他們交流，來看這個員工各方面的情況。
消除級別
----北電網(wǎng)絡(luò)盡量在公司內(nèi)部進(jìn)行一項(xiàng)消除級別的運(yùn)動，在組織架構(gòu)上盡量讓組織結(jié)構(gòu)扁平化，整個公司的領(lǐng)導(dǎo)層的層次比較少，“在公司內(nèi)部Title（頭銜）已經(jīng)不重要，大家直呼其名，叫Title很刺耳，我們注意的是員工的工作表現(xiàn)，不是頭銜。”人力資源總監(jiān)張?jiān)亙河X得叫頭銜在北電是刺耳的。北電網(wǎng)絡(luò)的每個位置都有很清楚的描敘和活動范圍，將職位的重點(diǎn)工作告訴管理者。每個人在職位上又有較大的發(fā)揮空間，管理者甚至員工在自己的位置有他自己可以發(fā)揮的事情，不會只有人說你可以做什么不可以做什么。北電的人力資源部專門有一種消除級別的工作—Deband。他們從表面的稱謂到許多待遇方面開始實(shí)行消除級別(deband)。
消除級別的方式
----北電網(wǎng)絡(luò)公司沒有非常嚴(yán)格地將人才區(qū)分為技術(shù)和管理人才。在高技術(shù)人才領(lǐng)域，不喜歡帶人，只是自己來專心鉆研工作的還是大有人在。還有一類人是通過管理別人來貢獻(xiàn)自己的才能，北電網(wǎng)絡(luò)不會特別將兩條道分開，但會給兩種人往高層次發(fā)展的機(jī)會，所以北電網(wǎng)絡(luò)區(qū)別這兩種人為個人貢獻(xiàn)者（individualcontributor）和管理者（peoplemanager）。這兩條道路里面分有不同層次，個人貢獻(xiàn)者的待遇可以達(dá)到總監(jiān)級別，這是非常高的待遇。
----為了消除簡單的級別關(guān)系，北電網(wǎng)絡(luò)還采取了“消級”（deband）方式，對每個工作都有職位描敘，稱之為JCI(職位復(fù)雜性指標(biāo))，這些指標(biāo)一方面代表了員工的工作職責(zé)，同時通過職位分析和人才市場的行情，對這個職位進(jìn)行薪酬定價。不同的JCI，薪水不一樣，但是不同類別的JCI，其級與級之間的差別也不一樣，例如像JCIforprofessional（專業(yè)技術(shù)級別）分為JCI1~JCI5,管理級別（JCIforadministration）也分為JCI1~JCI5，但是專業(yè)的JCI1的待遇不一定比管理級別的JCI5低，彼此的分級不一樣。這樣既區(qū)別了不同工作的待遇和員工發(fā)展的方向，又消除了級別的概念。一個JCI1的專業(yè)人員完全可以管理一個JCI5的管理人員，但是JCI1的薪水完全可以比他帶的JCI5的經(jīng)理高，這是非常正常的事。
按需配備
----北電網(wǎng)絡(luò)并不是說到了經(jīng)理級就一定有一個辦公室,也不是說你升到哪一個級別你就會有什么樣的筆記本電腦，在辦公條件上不按照級別來定配置。“我們一定看那個JobRequirement(工作需要)。”北電網(wǎng)絡(luò)從工作的需求去想去看問題，例如一個銷售人員在工作中應(yīng)該需要什么就一定會配備給他，不管他的級別有多低。經(jīng)常有很新的人力資源政策從北美過來，公司在全球都保持非常一致的管理風(fēng)格，公司文化也保持了全球一致，同時也保留了地方的特色。據(jù)說一個在中國工作的員工調(diào)到北美工作不會覺得文化上有何差異。一個新政策下來，人力資源部就會給各級經(jīng)理開會，將新政策的好處講給經(jīng)理聽，相當(dāng)于動員大家實(shí)施新政策。“不可能說經(jīng)理的辦公間就一定要比員工大，我們覺得這樣沒有意思。”
靠魅力領(lǐng)導(dǎo)大家
----做人力資源工作，非常需要公司CEO的支持，如果他沒有這個觀念，不去帶動，就很難做。如果CEO對人力資源工作非常有信心，人力資源部就可以高效地開展工作。
----在北電網(wǎng)絡(luò)，消除了級別，許多象征權(quán)力的特權(quán)消除之后，領(lǐng)導(dǎo)層靠工作方面的經(jīng)驗(yàn)，靠帶人的素質(zhì)，靠個人的人格魅力來帶領(lǐng)員工一起往前走。權(quán)力有很多不同來源，“一個人的位置可以帶來權(quán)力，另外是他的經(jīng)歷和背景，他對工作的知識經(jīng)驗(yàn)帶來的權(quán)力，還有一種個人的魅力，有人覺得跟你共事是非常重要的事，能夠?qū)W到很多東西。”人力總監(jiān)張?jiān)亙赫J(rèn)為，在人和人之間，真正能夠贏得別人心的權(quán)力恐怕就是個人做事的魅力，所以北電網(wǎng)絡(luò)的管理層往往是走在最前頭的人。
時刻消除心中抱怨
----有時候由于信息傳遞的效率和理解的偏差，員工在工作和生活中難免會時時遇到困難和情緒，在北電網(wǎng)絡(luò)公司有許多可以排遣抱怨的途徑。在北電你首先可以進(jìn)行溝通的是自己的經(jīng)理,接下來是公司的人力資源部，公司還專門有一個員工關(guān)系小組（EmployeeRelations），這是北電網(wǎng)絡(luò)公司專門設(shè)置的處理員工關(guān)系的部門，幫助員工解除疑問，回饋抱怨，員工遇到工作問題不必分先后，可以和任何一方交談。一旦有比較明顯的問題，人力資源部首先會主動介入。北電網(wǎng)絡(luò)在每個業(yè)務(wù)部門都有人力資源部的人跟蹤，如果這個部門的員工遇到情緒問題，就可以直接找這個跟蹤該部門的人力資源員工，這個人力資源的人既不屬于該部門，又對部門成員非常熟悉，所以大家之間溝通起來方便及時。人力資源部還專門有一個人是做員工滿意的（Employeesatisfation）工作，這個人每個月召集每個部門負(fù)責(zé)人力資源方面的人來討論部門人力資源問題，每個月人力資源部召集的午餐會議，由這些人來參加，通過很輕松的方式看最近人力資源部做出來的新項(xiàng)目員工有什么反映，人力資源的年終報(bào)告里面專門有內(nèi)容來談員工關(guān)系。
人力資源人盯人
----“在部門里面HR要走進(jìn)來，HR在員工心目中是比較中立的部門。每個部門都有一個HR在跟蹤，所以很多情況大家比較坦率地說出來，比如員工跟老板有問題，就可以跟HR的人說。”
----北電網(wǎng)絡(luò)公司的每一個部門都有一個特定的人力資源員工跟進(jìn)，對那個部門的員工大概有一個概念，非常了解他們部門的工作。員工在工作上的問題，情緒上的問題，不會積累到非常嚴(yán)重的程度，當(dāng)然不會出現(xiàn)“驚訝”（surprise）的結(jié)果，問題在過程中就解決了。
----人力資源工作者最基本的要求是保持資料的保密性，員工的資料和談話內(nèi)容要對任何人保密。
調(diào)查細(xì)節(jié)反映實(shí)情
----北電網(wǎng)絡(luò)每年都有員工意見調(diào)查，通過調(diào)查給人力資源部一個整體的員工情緒指數(shù)。在調(diào)查問卷中每個業(yè)務(wù)部門都有非常針對性的調(diào)查，通過調(diào)查能夠看出每個部門有什么問題。隨著變化加快，北電現(xiàn)在半年就做一次員工調(diào)查，對現(xiàn)代人力資源工作來說，以1年為一個項(xiàng)目執(zhí)行單位已經(jīng)不能適應(yīng)快速變化的人力資源市場。
----調(diào)查問卷設(shè)計(jì)得非常細(xì)，有不同的問題組別，有科學(xué)的分類，調(diào)查完畢，通過報(bào)告分析就會得出非常清楚的員工士氣結(jié)果。往往一個員工呆在一個部門快不快樂跟經(jīng)理的關(guān)系非常大，所以如果一個部門經(jīng)理本身存在問題，對手下員工來說是非常糟糕的事情。由于人力資源部長期堅(jiān)持建立一個很開放的環(huán)境，員工有什么事情會很快就反映出來，不會出現(xiàn)一個部門領(lǐng)導(dǎo)一手遮天的情況。
不會等到員工走時才留
----在北電網(wǎng)絡(luò)公司，員工因?yàn)榉N種原因提出辭職時，公司通常會執(zhí)行一個辭職面試流程，人力資源部會跟這個員工談，去看這個人應(yīng)不應(yīng)該挽留，如何去通過面試來獲得具體的管理方面的建議。通常在公司的辦事流程、業(yè)務(wù)發(fā)展等方面，通過面談，員工能給人力資源部提供一個可供參考的建議，對公司改進(jìn)管理效果明顯。員工離職的反饋對人力資源工作具有重要價值。如果發(fā)現(xiàn)一個非常優(yōu)秀的人才需要挽留，人力資源部會找出公司方面存在的問題，給員工留下來提供機(jī)會。
信任是管理的真諦
----“我們北電不考勤，充分信任員工，我們也信任經(jīng)理。”人力資源部很少將精力花在員工考勤方面。每個部門的經(jīng)理要通過培訓(xùn)熟練掌握一些行為方針，如果一個員工離行為規(guī)則太遠(yuǎn)，經(jīng)理就會提出來。
----每一個季度北電網(wǎng)絡(luò)都有全體員工大會，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)會來參加，大會一方面是報(bào)告業(yè)務(wù)方面的事，另外員工有什么問題也在會上提出來，領(lǐng)導(dǎo)層和員工進(jìn)行直接問答。而且每個部門和團(tuán)隊(duì)都有他們的部門會議。“我們做事的時候一直特別強(qiáng)調(diào)溝通，因?yàn)槲覀儽旧砭褪亲鐾ㄐ诺墓荆覀儗蛻舻目谔柺?lsquo;Howtheworldsharesideas？’我們自己要做到的是Howweshareideas?”
