如果設計得當且執(zhí)行到位，整體獎酬策略可以有力地推動企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。但如果設計和執(zhí)行都相當糟糕，就可能出現(xiàn)下述其中一種后果：
最好的情況是企業(yè)在整體獎酬計劃上的投入（對于許多企業(yè)而言，這是最大的一筆支出），不能獲得最高回報。最差的情況是獎酬計劃的各個要素之間直接產(chǎn)生明顯的矛盾，成為阻礙企業(yè)總體經(jīng)營策略成功實施的潛在絆腳石。
你公司的獎酬計劃效果如何呢？
了解獎酬定義
有效的整體獎酬策略使企業(yè)能夠有的放矢，在適當?shù)臅r間給予適當?shù)娜诉m當?shù)莫剟睢?/p>
今天的企業(yè)對“獎酬”一詞的理解較過去更為廣泛，這主要歸功于企業(yè)對人力資本策略的各個組成部分，包括工作流程、信息和知識分享渠道、決策過程以及人員管理的理解更為深入。
人力資本策略還包括企業(yè)選聘的人才類型以及對人才的獎勵方式。每個企業(yè)的人力資本策略都獨一無二，因為企業(yè)必須根據(jù)自身獨特的經(jīng)營策略和背景，制定相關的人力策略。同樣，獎酬策略也必須服務于人力資本策略。
獎酬的定義也隨之發(fā)生了變化。過去，所謂獎酬主要指員工的基本工資，而如今獎酬的概念已擴大到包括雇主展示給員工的整體價值主張。所謂獎酬，是一個整體的概念，包括：
薪酬（包括基本工資、短期和長期的激勵性獎金）。薪酬只是員工整個獎酬組合中的一部分。員工可能同樣看重（甚至更看重）其他獎酬要素。
福利（包括汽車、工作與生活的平衡、其他福利）。福利已成為整體獎酬計劃中不可或缺的組成部分，而員工也意識到了這一點。
事業(yè) （包括人才“培養(yǎng)或購買”策略、發(fā)展與事業(yè)機會）。人力資源專業(yè)人士在決定工資與福利的適當搭配時，有時會忽略另一個同樣重要的獎酬要素：事業(yè)。對員工而言，事業(yè)代表著他留在一個企業(yè)未來可以實現(xiàn)的價值。
廣義的獎酬概念更貼近員工的實際體驗，而且員工考慮的往往是長期意義上的獎酬。他們關注的是：“在我任職期間，企業(yè)可以提供給我什么樣的工資、福利和事業(yè)發(fā)展機會？”而不僅僅是：“我的工資是多少？”有效的、戰(zhàn)略性的整體獎酬計劃可為企業(yè)帶來很多好處：
通過幫助企業(yè)評估并更好地管理整體獎酬計劃的總成本，使其維持在合理、可持續(xù)的水平，從而幫助企業(yè)更明智地決定獎酬投資預算。
與企業(yè)經(jīng)營策略共同構(gòu)成高績效的文化。獎酬計劃與企業(yè)經(jīng)營策略的相關性、對其的支持程度，決定了它是推動抑或是削弱企業(yè)的績效。
使獎酬計劃投資產(chǎn)生最高回報。通常企業(yè)在人力上的投資都占其營收的三分之一以上。今天的企業(yè)也開始像對待其他重大資本投資項目一樣，衡量這些投資回報指標。
支持“雇主品牌”。整體獎酬計劃是影響員工行為和態(tài)度的重要工具。企業(yè)要想通過獎酬改變員工的行為模式，首先必須有效執(zhí)行獎酬策略，引導員工“轉(zhuǎn)變”，監(jiān)控“轉(zhuǎn)變”的進展，真正將其品牌價值傳遞給員工。
平衡三方需求
成功的獎酬計劃有助于提高企業(yè)業(yè)績。而確保獎酬計劃成功的一條有效途徑，就是設想獎酬計劃一旦實施，可能會在利益相關者中引起的反響。
既能平衡各方需求，又可以保持合理、可持續(xù)的成本的獎酬計劃，在企業(yè)和員工眼中分別具有哪些特征呢？
平衡意味著必須注意三個各不相同但又彼此相關的方面，即企業(yè)、員工和成本的需求。其中任何一方都可能推動整體獎酬計劃的重新評估。不論推動者為何方，企業(yè)只有平衡考慮三方需求才能充分發(fā)揮獎酬的作用，塑造競爭優(yōu)勢。
企業(yè)：了解企業(yè)經(jīng)營要求和人力資本要求
企業(yè)要從獎酬投資中獲得價值，首先須培養(yǎng)造就成功所必不可缺的能力、行為模式和成績。
制定獎酬策略的第一步是了解企業(yè)獨具優(yōu)勢、競爭者無法模仿的經(jīng)營策略和人力資本策略。這是真正制定獎酬策略，而不只是按照其他企業(yè)的做法亦步亦趨的關鍵一步。獎酬策略強調(diào)的是它是否是最適合你的，而非它是否是行業(yè)最佳實踐。
獎酬機制應該補充、支持人力資本策略各方面內(nèi)容的實施。關鍵在于確認具體的人力資本要求，即應該具體獎勵或反對哪些行為。
理解了企業(yè)的經(jīng)營策略和人力資本要求之后，第二步就是把員工歸類。
對不同類型員工的獎勵應該反映該類員工對企業(yè)成功的貢獻程度。員工可按照其所在業(yè)務部門分類，但其他一些分類方法也可提供參考價值。
價值創(chuàng)造者和價值支持者。找到企業(yè)的價值創(chuàng)造者，以提高他們的工作效率為獎酬策略的核心。另一方面，針對價值支持者，可依據(jù)一般勞工市場的現(xiàn)實情況給予獎酬。
職能。在一個職能部門中理想的行為模式不一定適用于其他部門。
人口組成。對不同年齡、性別、收入水平和家庭狀況的員工來說，獎酬計劃的實際價值與感知價值往往各不相同。
地理位置。有效的獎酬計劃應該考慮不同國家、地區(qū)甚至城鄉(xiāng)間的差異，而做出相應的調(diào)整。從不同角度綜合考慮獎酬計劃，的確會使其設計過程變得更復雜。但是，這可以幫助我們發(fā)現(xiàn)會，有的放矢地發(fā)放獎酬。
員工：了解員工看重什么和不看重什么
員工是連接獎酬策略與企業(yè)成功的關鍵環(huán)節(jié)，因此必須確保員工了解他們的表現(xiàn)與所得獎酬之間的關系。
其中一個關鍵要素是了解員工看重什么和不看重什么，了解員工對獎酬計劃各組成部分的重視和滿意程度，以及了解各組成部分與員工敬業(yè)度之間的關系。
有效的獎酬策略會全面考慮員工所看重以及不看重的內(nèi)容。除了通過焦點小組討論、離職或入職面談獲取員工意見外，企業(yè)還應盡力收集所有事實信息。
收集事實信息有兩種方法，一是衡量員工對獎酬計劃各組成部分的重視和滿意程度，二是衡量各組成部分與員工敬業(yè)度之間的關系。
成本：建立理性支出的框架
企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是構(gòu)筑并維護一個能夠?qū)崿F(xiàn)有效支出的獎酬框架。為此，首先必須弄清楚獎酬計劃的總成本、計劃各組成部分的成本、獎酬成本增加與基本業(yè)務參數(shù)和競爭市場的動態(tài)關系，并以所產(chǎn)生的經(jīng)營結(jié)果衡量獎酬計劃的回報。
最有效的支出框架以獎酬成本為核心，其特點是不僅把當前成本控制在合理范圍內(nèi)，而且具有長期的可持續(xù)性。以基本經(jīng)營結(jié)果衡量獎酬成本效應，可以確保在長期意義上，成本相對于預期的企業(yè)業(yè)績保持在可控范圍內(nèi)。
執(zhí)行七個步驟
制定成功的獎酬策略需經(jīng)過以下七個關鍵步驟。
第一，確定“大背景”和問題。了解影響內(nèi)部經(jīng)營和人力資本決策的關鍵外部因素以及關鍵內(nèi)部因素。這涉及三方面內(nèi)容：了解企業(yè)要成功經(jīng)營，員工必須具備什么能力、行為模式，采取什么行動。確定員工對不同獎酬形式的偏好，以及他們最看重的獎酬要素。了解獎酬計劃當前的成本，在市場上的競爭力以及其他選擇方案的成本。
第二，制定獎酬策略的總方針。制定整體獎酬計劃的指導方針，形成指導未來獎酬決策的總框架，為以后根據(jù)獎酬重點進行戰(zhàn)略調(diào)整打基礎。
第三，制定獎酬調(diào)整方案。指導方針所描述的是獎酬計劃的“理想狀態(tài)”，并引導公司思考下一個問題：我們的獎酬計劃現(xiàn)狀以及未來發(fā)展的方向是什么？本步驟關鍵在于評估獎酬計劃當前的狀態(tài)，確定需要調(diào)整的幅度。
第四，制定全面的行動計劃。調(diào)整方案完成后，企業(yè)可以制定一個全面的執(zhí)行計劃，包括制定各單個計劃的時間表、溝通活動和行政管理事務上的安排等。行動計劃還應包括完成核心任務所需預算的估算。
第五，根據(jù)整體獎酬策略，來制定具體的單個計劃方案。
第六，執(zhí)行。要實現(xiàn)有效的執(zhí)行，必須結(jié)合溝通和行政管理活動，即獎酬策略執(zhí)行的方法、內(nèi)容、原因和對象。
第七， 評估與管理。密切監(jiān)控計劃設計調(diào)整的進展，觀察由此帶來的經(jīng)營結(jié)果，這是確保企業(yè)切實實施其獎酬計劃的關鍵。在監(jiān)控過程中，可采用核心計分卡的方法，來衡量關鍵員工和獎酬計劃的績效。
經(jīng)上述七步過程產(chǎn)生的獎酬策略具有很強的凝聚力，而且內(nèi)容全面，以價值為導向。
企業(yè)在更深入地關注如何制定有效的整體獎酬策略的同時，還應牢記五個成功的關鍵要素。有效的獎酬策略必須做到：
考慮全局。整體獎酬策略必須展示出企業(yè)在員工薪酬、福利和事業(yè)三方面全方位的“價值主張”。
一體化。支離破碎的解決方案不能解決問題。計劃的各組成部分必須和諧統(tǒng)一，相互補充。與企業(yè)經(jīng)營策略一致。獎酬計劃的設計宗旨應該是支持企業(yè)獨特的經(jīng)營策略。
可衡量。整體獎酬策略應以可靠的事實數(shù)據(jù)和量化分析為基礎。
切實執(zhí)行。對整體獎酬計劃進行有效溝通和管理，并持續(xù)不斷地對之進行監(jiān)控，對于實現(xiàn)該策略的價值至關重要。
美世人力資源咨詢公司（Mercer Human Resource Consulting LLC）和美世投資咨詢公司（Mercer Investment Consulting， Inc.）2006年登記版權(quán)。胡凌鵲譯。
