現(xiàn)代公司企業(yè)高層管理人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)是多元化的，但從世界上來講，各國年薪報(bào)酬的具體實(shí)踐方式實(shí)際上具有較大差別。根據(jù)我國的具體國情將其劃分為五種模式。

  　  一、準(zhǔn)公務(wù)員型模式

 　   報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計(jì)劃

    　報(bào)酬數(shù)量：取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般基薪為職工平均的2-4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平為平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。

    　考核指標(biāo)：政策目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，當(dāng)年任務(wù)是否完成。

    　適用對象：所有達(dá)到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能夠完成企業(yè)的目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。

   　 適用企業(yè)：承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司。

  　  激勵作用：這種報(bào)酬方案的激勵作用機(jī)理類似于公務(wù)員報(bào)酬的激勵作用機(jī)理，職位升遷機(jī)會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵力量來源，而退休后更高生活水準(zhǔn)保證起到約束短期行為的作用。

    　二、一攬子型模式

    　報(bào)酬結(jié)構(gòu)：單一固定數(shù)量年薪。

  　  報(bào)酬數(shù)量：相對較高，和年度經(jīng)營目標(biāo)掛鉤。實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)后可得到事先約定好的固定數(shù)量的年薪。例如，規(guī)定某企業(yè)經(jīng)營者的年薪為15萬元，但必須實(shí)現(xiàn)減虧500萬元。

   　 考核指標(biāo)：十分明確具體，如減虧額、實(shí)現(xiàn)利潤、資產(chǎn)利潤率、上交稅利、銷售收入等。

   　 適用對象：具體針對經(jīng)營者一人，總經(jīng)理或兼職董事長。至于領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算，但系數(shù)不得超過1.

   　 適用企業(yè)：面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標(biāo)式的辦法激勵經(jīng)營者。

    　激勵作用：具有招標(biāo)承包式的激勵作用，激勵作用很大，但易引發(fā)短期化行為。其激勵作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)選擇、準(zhǔn)確真實(shí)。

    　這種報(bào)酬方案的制定，尤其是考核指標(biāo)的選擇，類似于各地政府較為普遍實(shí)行的對經(jīng)營者的獎勵。

  　  三、非持股多元化型模式

    　報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎金）＋養(yǎng)老金計(jì)劃

    　考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長率、實(shí)現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上交稅利增長率、職工工資增長率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價(jià)經(jīng)營者的業(yè)績。

   　 適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于1.

   　 適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)�，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪報(bào)酬方案。一般集團(tuán)公司對下屬子公司的經(jīng)營者實(shí)施的年薪報(bào)酬方案也多是這種，只是各個(gè)企業(yè)的具體方案中考核指標(biāo)、計(jì)算方法有一定差異。

　    激勵作用：如果不存在風(fēng)險(xiǎn)收入封頂?shù)南拗�，考核指�?biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確，相對于以前國有企業(yè)經(jīng)營者的報(bào)酬制度和上述方案而言，這種多元化結(jié)構(gòu)的報(bào)酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經(jīng)營者長期行為的項(xiàng)目，有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展。

  　  四、持股多元化型模式

    　報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃

  　  報(bào)酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)形式的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場價(jià)值。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的2-4倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無法以職工平均工資為參照物，企業(yè)市場價(jià)值的大幅度升值會使經(jīng)營者得到巨額財(cái)富。只有在確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)才有必要把職工工資的增長率列入。

   　 考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長率、實(shí)現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上交利稅增長率、職工工資增長率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價(jià)經(jīng)營者的業(yè)績。如果資本市場是有效的，有關(guān)企業(yè)市場價(jià)值的信息指標(biāo)往往更能反映企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績。

   　 適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于1.也可以通過給予不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來體現(xiàn)其差別。

  　  適用企業(yè)：股份制企業(yè)，尤其是上市公司。這種報(bào)酬方案適應(yīng)規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。

   　 激勵作用：從理論上說，這是一種有效的報(bào)酬激勵方案，多種形式的、具有不同的激勵約束作用的報(bào)酬組合保證了經(jīng)營者行為的規(guī)范化、長期化。但該方案的具體操作相對復(fù)雜，對企業(yè)具備的條件要求相對苛刻。

  　  五、分配權(quán)型模式

 　   報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃

   　 報(bào)酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營難度的責(zé)任，以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于企業(yè)利潤率之類的經(jīng)營業(yè)績。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的2-4倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無法以職工平均工資為參照物，沒必要進(jìn)行封頂。只有在確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)有必要把職工工資的增長率列入。

  　  考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)利潤率之類的企業(yè)業(yè)績指標(biāo)。

 　   適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬可通過給予不同數(shù)量的分配權(quán)或期權(quán)來體現(xiàn)。

   　 適用企業(yè)：不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類企業(yè)中實(shí)行。

  　  激勵作用：把股權(quán)、股票期權(quán)的激勵機(jī)理引入到非上市公司或股份制企業(yè)中，擴(kuò)大其適用范圍。這是一種理論創(chuàng)新，其效果還有待實(shí)踐檢驗(yàn)。