年度調(diào)薪是人力資源專業(yè)人員每年必須要面對的重要課程。有效的年度調(diào)薪可以為公司留住內(nèi)部骨干人員和優(yōu)秀人才，而不恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪則成為引爆人員流失的導(dǎo)火線。如何調(diào)，怎樣調(diào)，調(diào)多少，這都需要人力資源專業(yè)人員有足夠的技巧和策略去平衡，去協(xié)調(diào)，去控制。
要進(jìn)行有效的年度調(diào)薪，首先應(yīng)有明確的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解決“為什么要進(jìn)行年度調(diào)薪？”以及“年度調(diào)薪要調(diào)多少才合適的問題？”這兩個問題。通常，企業(yè)通過年度調(diào)薪，主要有以下因素：
1、績效管理因素。一個員工的績效表現(xiàn)是好是差，對企業(yè)的貢獻(xiàn)是大是少，直接關(guān)系到他的個人收入。只有將員工的績效表現(xiàn)與調(diào)薪掛鉤，才能充分激勵員工的工作積極性，有效調(diào)動員工的士氣，并為組織的進(jìn)一步發(fā)展提供必要的動力；
2、市場變化因素。隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。
3、物價指數(shù)因素。當(dāng)通貨膨脹時，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進(jìn)行調(diào)整，實際上相當(dāng)于降低員工的收入水平。如不進(jìn)行及時調(diào)薪，長此以往，員工必會另覓他枝。
4、企業(yè)贏利表現(xiàn)因素。當(dāng)企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時，通過恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪，將企業(yè)的經(jīng)營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當(dāng)企業(yè)贏利欠佳時，年度調(diào)薪必受影響，并通過年度調(diào)薪將企業(yè)的贏利欠佳的現(xiàn)狀傳達(dá)至每一位員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉(zhuǎn)機(jī)。
定位清晰正確的調(diào)薪政策會有助企業(yè)留住關(guān)鍵崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)秀人才，而定位模糊的調(diào)薪政策則只會引發(fā)“劣幣驅(qū)逐良貨”的效應(yīng)，引起關(guān)鍵崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)秀人才的不滿，并導(dǎo)致他們的流失，最終削弱企業(yè)的競爭力。在進(jìn)行企業(yè)的薪酬設(shè)計定位時，企業(yè)通常會根據(jù)其在市場中的地位，擬定適當(dāng)?shù)男匠甓ㄎ粦?zhàn)略。通常的薪酬定位戰(zhàn)略有以下三類：（1）市場領(lǐng)先戰(zhàn)略；（2）市場對應(yīng)戰(zhàn)略；（3）市場跟隨戰(zhàn)略。因此，年度調(diào)薪時的策略應(yīng)與企業(yè)已有的薪酬戰(zhàn)略定位相一致，以確保薪酬戰(zhàn)略的有效性與統(tǒng)一性。
在制定調(diào)薪政策時，應(yīng)考慮如何使用有限的資源達(dá)到最好的調(diào)薪效果，以達(dá)致提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營特點，針對不同層級、不同專業(yè)、不同職能，而制定多元化的調(diào)薪政策，是人力資源專業(yè)人士必須思考的問題。在制定調(diào)薪政策時，對于市場上相對緊缺的人才，應(yīng)該給予特別的政策傾斜。而對于一般性人才的調(diào)薪，則根據(jù)市場一般水平即可。
在實施多元的調(diào)薪策略時，可設(shè)定不同的調(diào)薪類別，注明哪一類人員屬于哪一類別的調(diào)薪。其類別設(shè)置可考慮如下：
A類：市場因素調(diào)薪
這類調(diào)薪人員調(diào)薪的主要因素是市場競爭壓力，主要適用于現(xiàn)時工資水平低于市場值的關(guān)鍵崗位，如研發(fā)技術(shù)類人才或高級管理人才等；其目的主要是保持此類崗位在薪資市場上的競爭力。
B類：績效因素調(diào)薪
主要適用于以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的員工，比如銷售類人員或面向顧客第一線的工作人員，通過將調(diào)薪與員工工作表現(xiàn)掛鉤，其目的主要是獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。
C類：晉升調(diào)薪
主要適用于提升其職位或指派更加重要職責(zé)的人員，與員工的職位及管理職責(zé)掛鉤。
D類：能力調(diào)薪
主要適用于公司認(rèn)可的技能力提升，比如經(jīng)過培訓(xùn)而得以提升的最新的技能，其目的是能夠更好激勵員工在專業(yè)水平及技能上的提升。
E類：工齡調(diào)薪
主要適用于后勤支持類的人員，幅度不大，主要是鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)。
在具體的年度調(diào)薪中，主要分以下步驟進(jìn)行：
第一步，收集調(diào)薪的相關(guān)資訊。
在調(diào)薪時，企業(yè)通常最關(guān)心市場上競爭對手的薪酬情況。有一定規(guī)模的企業(yè)都會購買最新的薪酬調(diào)查報告，并會將企業(yè)現(xiàn)時的崗位和職稱的現(xiàn)時薪資水平與市場的數(shù)值進(jìn)行比較分析。對于規(guī)模較小的企業(yè)，則可通過留意收集報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等關(guān)于薪酬方面的資訊，以作為調(diào)薪的參考依據(jù)。
另一方面，相關(guān)的資訊還包括：（1）當(dāng)?shù)氐奈飪r通貨膨脹指數(shù)；（2）當(dāng)?shù)氐腉DP增長；（3）當(dāng)?shù)氐姆ㄒ?guī)要求；（4）當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鲎邉莸取?/p>
第二步，擬制調(diào)酬建議報告
調(diào)薪建議報告應(yīng)包括以下內(nèi)容：
（1）本年度的調(diào)薪策略；
（2）總體調(diào)薪的比例及金額，并附原因及分析報告；
（3）調(diào)薪前后的變化；
（4）調(diào)薪的成本；
（5）以往的調(diào)薪紀(jì)錄；
�。�6）調(diào)薪具體實施方案；
（7）調(diào)薪各項活動的時間進(jìn)度表。
第三步，調(diào)薪溝通
很多企業(yè)往往缺乏必要的調(diào)薪溝通。每年，當(dāng)調(diào)薪比例由企業(yè)負(fù)責(zé)人確實之后，就直接下發(fā)至各部門經(jīng)理，由各部門經(jīng)理填寫相應(yīng)的調(diào)薪數(shù)據(jù)。這樣，由于在此過程中溝通不足，從而引發(fā)大家對調(diào)薪的不理解，產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。
調(diào)薪溝通會根據(jù)企業(yè)文化的不同而有所不同。有的公司會將本年度的調(diào)薪理念向全體員工進(jìn)行公布，而大多數(shù)的公司則只是將其溝通到各部門的經(jīng)理層級。而進(jìn)行有效的調(diào)薪溝通，可以增進(jìn)大家對公司薪酬政策的理解和認(rèn)同，從而產(chǎn)生積極的作用。
一般而言，人力資源專業(yè)人士應(yīng)在高層的支持下，將以下方面的調(diào)薪信息有效溝通至各部門的經(jīng)理：
1、公司的薪酬理念及政策；
2、本年度的調(diào)薪政策；
3、影響本次調(diào)薪的主要因素；
4、調(diào)薪的流程；
5、操作中須注意的事項；
6、為部門主管如何與員工溝通面談?wù){(diào)薪提供必要的指導(dǎo)及培訓(xùn)等。
第四步，人力資源部制作調(diào)薪建議表并派發(fā)至各部門
由人力資源部制作的調(diào)薪建議表應(yīng)包含以下信息內(nèi)容：
1、員工基本薪酬信息方面：
1) 姓名；
2) 服務(wù)公司年限；
3) 現(xiàn)任職位名稱；
4) 何時調(diào)（升）任現(xiàn)職位；
5) 現(xiàn)時薪資情況；
6) 上次調(diào)薪時間；
7) 上次調(diào)薪幅度及金額；
8) 上年度績效考評級別；
9) 本年度績效考評級別。
2、員工本次調(diào)薪情況
1) 本次調(diào)薪類別；
2) 本次調(diào)薪崗位調(diào)動情況；
3) 本次調(diào)薪幅度（比例）；
4) 本次調(diào)薪金額；
5) 本次調(diào)薪生效日期；
3、部門匯總的本次調(diào)薪信息
1) 按級別（員工類、主管類、經(jīng)理類）劃分的調(diào)薪信息（幅度、總金額、比例）；
2) 按各職能（技術(shù)研發(fā)類、市場銷售類、后勤支持類、生產(chǎn)營運類）劃分的調(diào)薪信息（幅度、總金額、比例）；；
第五步，協(xié)調(diào)各部門交回的調(diào)薪建議表
通常，各部門交回的調(diào)薪建議表主要存在的問題有以下方面，
1、超出公司預(yù)算中規(guī)定的幅度及比例；
2、調(diào)薪建議未能反映員工所擔(dān)任的職位的重要性；
3、調(diào)薪建議未能反映員工的工作表現(xiàn)；
4、以工齡來代替績效表現(xiàn)；
5、未能針對人才市場的供求情況，對難招聘的職位，給予符合市場預(yù)期的薪金調(diào)幅；
6、平均主義，未能合理拉開差距；
對以上問題，人力資源專業(yè)人士除了在第三步的調(diào)薪溝通時給予各部門經(jīng)理必要的指示外，更要在審查各部門交回的調(diào)薪表時進(jìn)行必要的協(xié)調(diào)，以確保調(diào)薪的公平、合理及其激勵作用。
第六步，匯總調(diào)薪各項資料并報企業(yè)負(fù)責(zé)人作最后之批準(zhǔn)。
第七步，進(jìn)行調(diào)薪后的個人人事檔案資料更新，制作個人薪金變動通知信，知會其部門主管及個人。
由于年度調(diào)薪總是“幾家歡喜幾家愁”，所以作為部門主管，在將薪金變動通知信發(fā)放給員工個人時，應(yīng)與員工進(jìn)行必要的個別溝通，以充分向其解釋公司的薪酬政策及理念，讓每一位員工明確知道，公司會鼓勵怎么樣的行為及績效表現(xiàn)，會重視什么樣的崗位及人才，并引導(dǎo)員工積極正面地看待年度調(diào)薪。
作為部門主管，在此有責(zé)任讓下屬知道公司給他調(diào)薪，主要是期望他能在未來有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔(dān)更多的工作職責(zé)。而員工要比較的對象便是過去的自己，要挑戰(zhàn)的是以往的紀(jì)錄，而沒有必要計較其他部門、其他崗位、其他同事的薪資和調(diào)薪幅度。
第八步，接受員工的申訴
在正式調(diào)薪以后，可為員工設(shè)置專門的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投訴。對于公司關(guān)鍵崗位或優(yōu)秀人才的投訴，人力資源專業(yè)人士應(yīng)特別留意，并作出積極妥善的安排，以免造成人員流失。
